南医大考试之人力资源管理重点　.doc

人力资源管理　　　　 　　　 　　　　　　 　 　 　 　　 　　　 　　　　　　“平均主义”）　 精神激励(荣誉激励、参与激励、工作激励)　 ㈣竞争强化原理：指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。 　　 　　　　　　　　　　　　 　　　 　　　　 　　 　 　　 　　　　　　健康问题 卫生人力问题　　　　　　 　　　　　　　　　　 　 　　　　 　　　　 　　 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　775万人口，居民入户调查数据如下：样本量：20000人；两周患病率：11.76%；可能就诊比例：63.8%；两周就诊率：6.99%；平均就诊次数：1.63；年医生门诊工作量: 3500人次;实际住院率：4.1%；未住院率：0.9%；可转化比例：80.8%；平均住院日：11.5天；医生分管床数：10床；病床实际开放日：300天；病床使用率：80%；从事非医疗业务医生比例:13%；　　 　　 　 　 　 ⑵卫生人力资源的供给预测：1. 卫生人力目前供给 2. 未来卫生人力的增加量 3. 预期损失量的预测　 4、卫生人力资源的配置：根据经济和社会发展以及人民健康的客观要求，科学合理的分配卫生人力资源，使其与现有卫生资源合理结合，以充分发挥人力资源作用的过程。　　 　　　　　 　　　 　　　　 　　　 　 　　　　　　　　　　　　　 　　　 　　　　　 　　　　　 　　 　　 why、what、who、when、where、for whom、how　　 　 　 　　 　　　 　　　 　　　　　　　　　　　 　　　　　　 　 ——工作说明书：基本资料、工作描述、工作环境、任职资格说明　　　 .　 　　　　　　 　　　　　 　　　(期望)　 ⑷人事测评与人员选拔　　　 (包括能力、兴趣、性格等认知和非认知因素)进行测量和评定活动。　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 　 　　 　　 　　 (Reaction) “参训者对培训项目满意吗?” 问卷调查、面谈、座谈　　　 (learning) “参训者学到东西了吗?” 测试、问卷等　　　 (Behavior) “参训者将其所学应用到工作中吗?” 问卷调查、观察法等　　 (Result) “培训为组织带来了什么影响?” 绩效考评　　　 　　　　　　 　 　　　 　　　　　　　 　　 　 　 　　 　 　　　　 Management by objective, MBO）：考评者与员工联合制定评估期间要实现的工作目标；指定被评估者达到目标的时间框架；将实现达到的目标与期望目标相比较；制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新战略和措施　 其他评估法：绩效评估量表法 自我报告法　 6、绩效评估系统设计　 工作分析　 ↓　 　　　 　　　　 　　　 　 360°绩效评估法（全方位绩效评估）：即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。　　 　　 　　　 　 　　 　　　(Objective Consistency Theory)　　 3、影响因素（了解）：环境因素、职业因素、个人因素　　　 　　　　　　　　 　　 　 “能力主义”，判断能力高低依靠的是 　 绩效。同时，晋升时强调机会均等、竞争择优，若有突出成绩，提倡破格提拔。 　 日本：以“年功序列”为基础。即随着年龄和工龄的增加，逐渐提高其在单位中的职务。它实际上 　 是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟是否晋升，完全依据对其工作的考核。　 　　 八、 人力资源管理趋势 　 　 　　　　 　　　　　 　　　 ,而忽视子公司所在地的本土文化或合作方的原有组织文化。　 　 　 　　　　　　　　　 　　 “自省的才干、动机和价值观的模式”。具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识。发展出的更加清晰全面的职业自我观。　　　 “职业锚”定义比工作价值观，工作动机的概念更具体、更明确　　 ②由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测　 ③职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用　 ④职业锚要在正式工作若干年后才可能被发现　 ⑤职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，他并不意味着个人停止变化或成长。职业锚本身会发生变化 。　　　　　　　　　 　　　 ,职业梯设置可以有快慢之分 　　 　　　　　　(1)直接报酬：工资与奖金　 (2)非直接报