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绩效考核制度 一、考核目的 为了实现公司经营目标，通过把工作报酬与工作绩效紧密结合起来，以便更好的调动员工的工作积极性，形成以考核为核心导向的人才管理机制，提高公司整体服务水平和管理效率特制定本制度。 二、考核原则 以公司对员工的工作业绩指标和相关指标及员工实际工作的客观事实为基本依据。 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 三、考核主体 公司全体行政人员及项目经理、项目主管。 未满试用期员工也进行绩效考核，但不与工资挂钩，作为转正考核的依据。 兼职、临时雇佣人员不做绩效考核。 四、考核周期 公司实行月度考核，每月考核一次。 五、考核的时间控制 每月最后一个工作日由各部门经理或副经理将本部门助理及职员的当月工作完成情况结果交人力资源部，各部门副经理（含）以上人员由每月公司绩效评估会得出工作完成情况结果，人力部每月6日前公布上月绩效考核成绩和绩效工资额度。 六、考核体制 公司绩效考核实行工作结果导向评估，按照被考核人每月工作计划完成情况，根据当月工作所受的客观影响等因素由本人和上级领导共同完成每月工作计划完成情况的总结工作。由人力资源部汇总并得出当月绩效工资额度。 七、考核程序 各部门负责人每月初要与本部门分管领导确定本月工作计划，分管领导对工作的目标、任务量化额度、每项工作权重、完成进度等进行确定，各部门负责人将本部门每周评估结果及修正后的工作计划报分管领导确认，每月最后一个工作日参加公司各部门月绩效评估。对本部门本月工作的完成情况进行评估，得出评估结果，做出分析，提出改进措施，同时与分管领导确定下月工作计划。人力资源部根据各部门月绩效评估结果核算各部门负责人的当月绩效工资额度。 各部门负责人每月初要与本部门每一名下属确定本月工作计划，对工作的目标、任务量化额度、每项工作权重、完成进度等进行确定，每周做周评估并及时修正工作计划，每月最后一个工作日之前对本部门每个员工本月工作的完成情况进行评估，得出评估结果，做出分析，提出改进措施，同时确定下月工作计划。会后将评估结果报分管领导，由分管领导确认后转人力资源部，由人力资源部核算当月绩效工资额度。 人力资源部每月六号前公布全公司参与绩效评估员工的绩效工资结果。 各部门/各部门职员必须每部门/每人对与其工作相关的其它部门/其它本部门职员每月提出2项以上工作计划进行参考并报上级领导。 八、职责及权限 绩效考核由人力资源部负责咨询、执行、监督、申诉调查、汇总等工作。 各部门负责按照公司考核时间，组织本部门员工进行考核。 具体权限见下表： 考核对象 考核确认人 汇总核算部门 部门职员级 部门经理和分管领导 人力资源部 部门助理级 部门经理和分管领导 各部门经理、项目经理、项目主管 分管副总经理和总经理 副总经理 总经理 九、考核的具体办法 行政管理人员绩效考核工资=（基本工资+岗位工资）/应出勤天数*实际出勤天数、20%。 提出辞职申请人员最后一月绩效工资参照上月绩效考核结果核算。 缺勤天数在15天以上（包括15天）的人员不参与考核。并扣除本月绩效工资。 员工每月工作完成比例*100就是该员工当月绩效考核得分。 绩效考核结果分为四个等级：优秀(100分以上)、良好（99分-86分）、合格（85分-66分）、差（65分以下）。 ① 优秀人数约占考核人数的5%。 ② 良好人数约占考核人数的25%。 ③ 合格人数约占考核人数的65%。 ④ 差的人数约占考核人数的10%。 公司将考核结果与绩效工资相挂钩，按员工的绩效考核对员工的绩效工资进行调整，调整原则如下： ① 100分以上:绩效工资全额发放同时另行奖励绩效工资的20%，并作为年度调薪与职务晋升的参考依据。 ② 60＜绩效得分≤100：绩效工资=绩效全额*（绩效分数-60）*2.5%。 ③ 60（包含60）分及以下：为“急需提高”员工，绩效工资全额扣除。 ④ 半年内月绩效考核被评为“急需提高”达到三次的员工，公司与此员工解除劳动用工关系。半年和年度考核均等同于两次月度绩效考核效力。 未给其它部门/职员提工作计划的或不足2项的，由该部门负责人/职员的上级领导在当月扣除该部门负责人/职员绩效分数1-3分。 员工未将上级领导在之前就安排的工作任务做到当月工作计划中时，属于漏报工作计划，漏报工作计划的员工在应当完成的时间内按进度完成该项工作不扣绩效分数，未做或未能按进度完成该工作的扣绩效分数3-6分。 员工因客观原因造成的未能按时完成工作任务，由被考核人的直接上级领导酌情评定，可按完成或部分完成工作任务进行评定。 十、绩效考核结果的应用 人资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进