怎样对待猎狗之我见.docVIP

怎样对待猎狗之我见 ? 关键词：目标 动力 保障 回报 归属 ? 一、我与猎狗： 人力资源管理中曾提到：需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施，进而提高管理人员预测、领导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的管理科学。其中有一个非常著名的理论——马斯洛需要层次理论，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是有主导需求决定。 我作为猎人，及时了解猎狗的需求是非常有必要性的，为它们在不同阶段设定目标是必需的。因为猎狗应该有明确和现实的目标，这样，可以及时减少猎狗的迷惑，并能激励它们而不是惩罚它们。倘使我执行如下假设，结果会怎样呢？ （1）、动力（movement）假设： 以猎狗猎取兔子数量为依据。即凡是在打猎中捉到兔子的，才可以得到骨头吃。这便会产生一个问题，若猎狗猎到大兔子与小兔子都能得到相同的骨头，则它们会局限于专猎取小兔子而不利于我。完全依据以兔子数量分配食物，按数量进行分配，也就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了猎狗的积极性，导致小兔子数量越来越多，而如何均衡呢？ （2）、保障(guarantee)假设: 按照一段时间猎狗猎取兔子的重量进行考核，决定下一阶段的分配力量。这可以增加我的利益，但那些曾经有经验的猎狗随年龄渐增又会逐渐丧失战斗力，导致年迈的猎狗害怕无主供养。而我因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了会得到兔子的长远利益，从而引起猎狗的不满。然而若考虑兔子的长远利益，直接与猎狗猎取兔子挂钩，却影响我的利益，于是如何才能不损害我与猎狗利益呢？ （3）、回报(feedback)假设： 以论功行赏的决定，分析与汇总所有猎狗猎取兔子的数量与重量，超过一定数量后，无论捉到兔子与否，都与一定数量的骨头。而此时面临最大的问题是小部分猎狗离开了我，自己去猎取兔子。这对于我来说是损失严重的，我没有了猎狗为我谋利，正如一个企业没有了员工，资金多少已无关紧要，整个企业将会面临瘫痪，这样的企业必将马上倒闭。基于目前情况如何才能让猎狗从新归属我呢？ （4）、归属(attach)假设： 鉴于目前有小部分猎狗的离开，并且那些流失的猎狗像野狗一般和我现有的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，于是我不得已引诱了一条野狗，问它到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是我进行了改革： 1）、每条猎狗除获得基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量一部分，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享更多的兔肉。 2）、并且在它们每次猎获兔子后，就为它们记录一笔，以便它们年老享。这正如企业为他们的职工提取一定量的养老公积金，使员工能在本企业安心工作，从而增加他们的归属感。 于是猎狗们与我一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 ? 二、管理学知识： 此现象反映了管理者与被管理者领导与控制间的关系，而目标、绩效评估、激励尤为重要，这其中绩效评估起了决定性作用。所谓绩效评估（evaluation），是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准与员工的工作绩效记录进行比较并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。 其中考核多数情况下与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。而考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待实践去检验。而分配方式应结合激励进行，所谓激励（motivation），主要指人类活动的一种内心活动，其中包括努力、组织目标和需要三个关键要素。一方面应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。 由马斯洛需求层次理论可知，当员工较低层次的需求得到满足后必然会走向较高层次的需求的追求，工作不再是人们必需的谋生手段，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，在工作上或其它方面体现自我的人生价值。变化是永恒的，创新意识尤为重要。 每个成功的管理者应对此高度重视，为企业及员工制定适当的目标，不定期的尽可能的与他们多沟通，明白他们所需求的，并逐步完善激励机制，鼓励他们创新，提高监督力度，切实提高自己作为管理者应有的管理本质——协调力，而那些作为领导者的也应相应提高自己的领导本质——影响力。相信这样的企业必将立于民族之林。 ? ? ? ? ? 2009年12月9日 ? 附件(0 个)