提高员工稳定性.ppt

如何提高员工稳定性 2011年10月 你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑里所有的想法和他们工作的能力。 ——韦尔奇 我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工，最终激发他们工作热忱靠的只能是“员工第一”的理念。员工第一才能使企业、员工与市场三赢。 ——韦尔奇 2011年1月—9月，共离职员工 138 人，主动离职 111 人，被动离职 27 人，离职率 14.8 %，试用期离职率19.5%。 公司员工离职率概况 Section header 案例 讨论 Section header 策略 现状 原因 部门员工离职率 案例 讨论 Section header 策略 现状 原因 部门员工离职率 案例 讨论 Section header 策略 现状 原因 员工流失原因 核心员工流失原因综述（公司方面） 招聘时盲目聘用，能力兴趣与岗位不匹配； 主管管理方法不当等问题造成员工不适应； 继续教育培养不足造成员工无法提升； 薪酬福利太低，分配不合理； 绩效及价值评估没有科学标准； 岗位职责不清，工作量过大或过小； 缺乏制度，随意处罚员工，心里压力过大； 企业前景差，企业对员工职业缺乏规划； 内部管理混乱，员工无所适从 案例 讨论 策略 现状 原因 员工流失原因 核心员工流失原因综述（个人方面） 企业制度不规范，管理不善； 同事、上下级人际关系不协调； 工资收入低，福利差； 不受尊重、没有民主管理； “跳板哲学”：学到了东西就该走了； 同工不同酬，分配不公； 不喜欢企业的运作方式和固有体制； 企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 能力埋没，无个人发展的空间,升职无望； 无法得到更富于挑战性的工作。 案例 讨论 策略 现状 原因 员工离职原因分析 案例 讨论 策略 现状 原因 离职原因分析—关注试用期员工 案例 讨论 策略 现状 原因 员工流失增加企业成本 招聘成本 培训成本 人力总缺成本 行业成本 替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。 ——美国管理学会（AMA）  员工流失成本 案例 讨论 策略 现状 原因 NO. 问题 原因分析 是否要因 1 找到更好的单位 2 不能胜任工作 3 自身认为不符合 4 出国/求学 5 疾病/照顾患病的家人/照顾家业 6 回乡结婚或安家 找出离职的真正原因 案例 讨论 策略 现状 原因 如何提高员工稳定性？？？ 每年，通用电气公司的总裁和人力资源负责人都要依绩效评估结果，仔细审阅在岗员工简历及绩效，从中挑选出适合企业未来发展需要的管理人才，然后投入大量的资金进行培训和指导。 通用电气认为，给予各级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才，保持在8%的人才流失率证明其留才策略相当成功。 知名企业留人案例 通用电气内部晋升留才策略 讨论 策略 现状 原因 案例 加拿大北电网络认为，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时的对策。因此，北电网络在激励员工方面更注重职业发展，帮助员工制定他们的职业计划，让员工进行“轮岗”。 在北电，通常员工两年就会有轮岗机会，以激励让门发挥自己的潜能。而员工在轮岗中除享受到类似跳槽的新鲜与乐趣外，也从中学到不少新的东西，有利于员工个人职业发展。 知名企业留人案例 北电网络“轮岗”留才制度 讨论 策略 现状 原因 案例 在沃尔玛，主管和人力资源部对任何要离开的员工都会进行挽留面谈，找出离开的原因并进行记录。各部门的离职率定期统计，对离职率高的部门进行调查。对一些关键员工的离职，公司每三个月会有一次回访，了解他们的困难、意见等。不少员工都曾离开油重新回到沃尔玛公司 知名企业留人案例 沃尔玛挽留面谈和离职回访 讨论 策略 现状 原因 案例 除了正式的培训以外，麦肯锡对员工帮助更大的是基于工作时间的“导师制”培训方式，每位咨询人员都配备一名合伙人担任“发展小组领导”，作为其专业的倒是提供意见和建议，帮助他们确定职业发展方向和专业成长道路。麦肯锡认为，导师的角色是麦肯锡支持架构中最重要的组成部分之一。就是这种“传帮带”授徒方式的导师制，使麦肯锡的员工获益匪浅。 知名企业留人案例 麦肯锡“导师制”留才策略 讨论 策略 现状 原因 案例 工作要求开始放松 对公司态度发生变化 表现出与平常工作不一样的个性 着手离职前准备 可能表现出某种出格行为 员工离职前的征兆 待遇留人 机制留人 文化留人 企业留人策略 1 2 3 4 激励机制 约束机制 反馈机制 继任机制 核心员工 预防员工离职途径—核心员工 案例 讨论 Section header 现状 原因 策略 继任 梯队人才培养 定期检查反馈 反馈 双向沟通 我向