第七章 劳动力计划主要机械设备使用及进场计划.docVIP

第七章 劳动力计划、主要机械设备使用及进场计划 一、人力资源规划的作用与原则 二、人力资源规划的内容 三、人力资源规划的程序 四、人力资源规划的发展趋势 一、人力资源规划的作用与原则 （一）制定人力资源规划的作用 （1）有利于组织制定战略目标和发展规划。 （2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。 （3）有利于人力资源管理活动的有序化。 （4）有利于调动员工的积极性和创造性。 （5）有利于控制人力资源成本。 （二）人力资源总体规划 （1）充分考虑内部、外部环境的变化 内部变化主要指销售的变化、开发的变化或企业发展战略的变化，以及公司员工的流动变化等。 外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。 （2）确保企业的人力资源保障 （3）使企业和员工都得到长期的利益 二、人力资源规划的内容 人力资源总体规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。它具体包括如下几个方面： （1）阐述组织在战略规划期内各种人力资源配置的总体框架，以及对各种人力资源的需求。 （2）阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。 （3）确定人力资源投资预算。 总之，人力资源总体规划着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和重要的方针、政策和原则。 （一）人力资源总体规划 人力资源业务计划主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员招聘计划、人员培训开发计划、人员晋升计划、人员职业发展计划等。这些计划是人力资源总体规划的展开和具体化，这些业务计划的执行结果应保证总体规划的实现。 （二）人力资源业务计划 三、人力资源规划的程序 （一）收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息，其中： 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 （二）人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测，其典型步骤如下： （1）现实人力资源需求预测。 （2）未来人力资源需求预测。 （3）未来人力资源流失情况预测。 （4）得出人力资源需求预测结果。 （三）人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测，其典型步骤如下： （1）内部人力资源供给预测。 （2）外部人力资源供给预测。 （3）将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 （四）确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。 这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 （五）编制人力资源规划 （1）规划时间段：确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 （2）规划达到的目标：确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 （3）情景分析：包括目前情景分析与未来情景分析。 （4）具体内容：这是人力资源规划的核心部分，主要包括:项目内容、执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算。 （5）规划制定者：规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 （6）规划制定时间：指该规划正式确定的日期。 （六）实施人力资源规划 人力资源规划的实施是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： （1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 （2）要确保不折不扣地按规划执行。 （3）在实施前要做好准备。 （4）实施时要全力以赴。 （5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 （七）人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，可从如下三个方面对实施效果进行定期与不定期的评估： （1）是否忠实执行了本规划。 （2）人力资源