[管理学]第八章 人力资源测评.ppt

清华大学出版社 第八章 人力资源测评 1、人力资源测评的内涵和外延是什么？ 2、人力资源测评有哪些主要方法？各种方法的主要特点是什么？ 3、信度、效度和常模各是什么含义？ 没有测评，假定组织招聘到合适的人的准确度为0.8，招收100人，每人每年工资5万元，工作10年。 有测评，假定准确度提高为0.85，其他不变。 请问，测评带来的经济效益是多少。 1.1、人力资源测评的内涵 人力资源测评，又称为人员测评、人才测评，是指人力资源专家采用科学的方法，收集测评对象在主要活动领域的表征信息，并在此基础上对测评对象某些内在素质做出量化或价值判断的过程。 1、人力资源测评的对象是组织内某个岗位潜在的任职者和现在的任职者。 人力资源测评和工作分析的对象有什么区别？两者有没有内在的逻辑联系？ 2、人力资源测评的第一阶段是收集测评对象在主要活动领域的表征信息。 表征信息，就是指测评对象外在的、直接的、未经过任何加工的原始信息。 人力资源测评收集测评对象表征信息的范围是什么？ 3、人力资源测评的最终结果是要在表征信息基础上对测评对象的内在素质进行判断。 测评对象是不是有能力胜任这个岗位的任职要求？ 如果不能满足，是否能通过培训满足？ 测评对象是不是有能力满足更高等级岗位的要求？ 4、人力资源测评的结果有两种表现形式：量化判断或价值判断。 量化判断和价值判断，哪一种结果更有利于后期应用？ 5、人力资源测评是一个过程。 人力资源测评是一个过程 2、人力资源测评的主要方法 2.1 简历分析 2.2 笔试 2.3 面试 面试的分类 2.4 心理测验 心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。 首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的事先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。 其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测评流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须在同样的环境、按照同样的流程去测评。 最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表性行为，也可以说是表征信息以后，要用标准化的心理测评量表对测评对象做出数量化的评测结果。 所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究色彩的科学测评手段。 优点：1、比较科学。2、比较公平。3、可以在较短时间迅速了解一个人的素质。4、同一心理测验得出的结果具有可比性。 缺点：1、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可能滥用。2、可能曲解相关结果。 心理测验的分类 1、能力测验。可以分为普通能力测验和特殊能力测验。 普通能力是指所有人都应该具有的能力，比如思维能力、观察能力、记忆能力，这些普通能力统称为智力，所以普通能力测验又称为智力测验。 特殊能力是指某些职位所需要的普通人所不具备的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。 2、人格测验。人格，也称为个性、性格，是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。 人格是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的智力和能力大打折扣。 人格测验有一个重要的分支叫做职业兴趣测验。 兴趣是人们力求认识事物和从事某项活动的心理倾向。 六大类：实际型Realistic、研究型Investigative、 艺术型Artistic、社会型Social、 企业型Enterprising、常规型Conventional 霍兰德职业兴趣类型关系图 心理测验工具的选择 信度和效度 信度是指测评工具得到的测量结果的可靠性、一致性和稳定性。信度系数愈高即表示测验结果愈一致、稳定与可靠。 效度是指测评工具得到的测量结果所能测出其所要测量的特质的程度。效度系数愈高即表示测量结果与要考察的内容越吻合。 假如现在有两斤白糖需要测量，什么是测量的信度，什么是测量的效度？ 如果现在选择了合适的评测工具，得到了某个应聘者的评测结果。我们又如何评价这个应聘者的优劣呢？ 常模，通俗的理解就是平常人的模样。 在人力资源测评中，常模是正常人在某个评测中所获得的分数，该分数可以作为他人进行比较的标准。 2.5 评价中心 评价中心的内涵 1、评价中心是一种测评技术，而不是一个地名。 2、为提高信度和效度，评价中心技术在应用过程中，通常要求由多名专业考官共同评测并做出评价。 3、评价中心技术的核心内容为：情景模拟+传统的测评技术。 与其他的人力资源测评技术相比，评价中心的最大不同是强调情景模拟。 所谓情境模拟，是指测评者通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，把测评对象放入情境中，要求其完成各种各样的任务。在此基础上再利用传统测评技术的评测方法，完成对评测对象的评判。 公司有一个销售总监的职位需要招聘，任职者的主要职责是负责管理公司销售业务及销售人员。 该职位需要