[管理学]管理者特质.ppt

管理者特质与人才开发 （学员讲义） 三个基本问题 一、需要什么管理者或领导者？ 我们需要什么样的管理者? 二、何为特质（COMPETENCY)? 特质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等。） 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效 绩效的三个横向内容是： 1.决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为基础的绩效管理 要点:（利润中心决定论） - 依据战略确定组织的核心专长和技能 - 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 （标杆与标准复制） - 持续不断的开发员工的内在潜能（头脑风暴） 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 2.实现绩效的方式方法（行为）——以行为为基础的绩效管理 要点： （标杆与标准复制） - 正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业化行为（职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法） - 团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织 - 个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） - 如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 适应性： - 工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和相对比较稳定的行为方式 - 正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的行为程序 - 有持续的机会去观测个体的行为（如持续的监管行为） （流程与标准指导书） 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 适应性： - 与行为相比，工作成果能够更有效的被度量 - 工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在很多方法可以达到同样的结果 - 影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确定性 - 企业的理性化管理程度高，结果可度量 结果绩效图 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效 当前中国企业普遍现象： 管理人才开发方法埋下了内部冲突和竞争能力问题的隐患 成果 行为素质 （特质=行为+素质） 个别主管理念/重视程度 组织过程/系统 特质之一——素质素质的冰山模型（美国HAY公司） 特质之一——素质素质的层级 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西（会打字，应会） 知识：指一个人对一个特定领域的了解（了解汽车原理，应知） 社会角色：指一个人留给大家的形象（形象大使/华为：任正飞） 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我（中上） 品质：指一个人持续而稳定的行为特征（工作狂） 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动（成为知名企业家） 三、特质模型的建立 2、如何寻找特质？ —— 关键事件访谈法 目的：通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈（问卷与访谈），获取与绩效相关的特质信息的一种方法。 “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的特质。 因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容： 3、举例：访谈资料分析和特质界定 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同？ 目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。 例如：销售人员 思考：优秀的销售人员与一般的销售人员关注点 有何不同？ 4、举例：销售员职业化行为标准 5、举例：销售员一级标准 (公关推广活动 ) 1、个人拜访（电话）与交往： 1）预先了解客户个人背景、性格特点、关心的热点问题等； 2）拜访时着装、举止、语言符合公司要求，体现出大公司的风范 3）口头沟通清楚、准确； 4）有意识、有礼貌地收集、获取信息并及时上报信息； 5）在个人交往中行为稳重、可靠、不随意承诺； 6）主动以诚恳、认真的态度调查、收集客户对公司服务的意见； 7）对客户反映的问题进行记录，按流程向有关部门反馈，及时答复客户； 8）了解公司市场推广情况，了解竞争对手市场推广情况，在周报中汇报整体状况。 5、举例：销售员一级标准 (公关推广活动 )(续) 2、准备户外推广活动： 1）与市场部人员积极合作，邀请客户相关人员参加，以获 得客户对公司品牌的认同。 2）确保活动的场地条件、器材设备符合要求