[管理学]第四章 员工招聘与甄选.ppt

第四章 员工招聘与甄选 【学习目标】 １.掌握员工招聘的概念与意义； ２.掌握员工招聘的途径与方法； ３.掌握员工招聘和甄选的程序； ４.掌握人员测评与甄选的方法； 5.掌握招聘评估的方法。 第一节 员工招聘与甄选概述 一、员工招聘与甄选的含义 （一）员工招聘 指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出企业所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。 （二）员工甄选 指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。 二、员工招聘与甄选的意义 （一）员工招聘与甄选的结果关系到企业的生存和发展 （二）员工招聘与甄选是企业组织工作的基石 （三）员工招聘与甄选工作复杂、难度大 三、员工招聘与甄选的原则 （一）符合国家法律法规原则 （二）公开竞争原则 （三）双向选择原则 （四）效率优先原则 （五）因事择人原则 （六）全面考核原则 第二节 员工招聘的途径与方法 企业员工招聘工作可以通过内部选拔和外部聘任两种途径来进行。 一、内部选拔 （一）内部选拔的途径 1、内部提升 2、内部调用 3、工作(岗位)轮换 （二）内部选拔的方法 1、工作公告 2、人事记录 3、人员技能库 二、外部聘任 （一）外部聘任的途径 1、熟人介绍 2、广告招聘 3、人才招聘会 4、校园招聘 5、职业中介机构 6、网络招聘 7、猎头公司 （二）外部聘任的方法 企业可以利用在报纸、杂志或电视广告的方法来招聘人员。 借助广告进行招聘，企业需要考虑两个因素：一是如何选择媒体，也就是说要决定是在报纸、杂志刊登广告还是利用电视进行招聘宣传；二是需要精心策划广告，要使广告能引人注意、有吸引力，这样才能达到好的招聘效果。 三、两种招聘途径的利弊分析 案例1：张先生10年前来到A公司时，只是一个销售员；5年前晋升为所在销售部门的经理；3年前被提升为主管销售的副总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？ 第三节 员工招聘与甄选的基本程序 一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个阶段： 二、人力资源管理部门与具用人部门的分工 在员工招聘与甄选过程中，人力资源管理部门与具体用人部门的职责如表3-5。 第四节 人员测评与甄选的方法 一、面试法 （一） 面试程序 （1）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段 （二）面试的类型 1、从面试的问题结构来分类 （1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合式面试 2、从面试所达到的效果来分类 （1） 初步面试 （2）诊断面试 3、从参与面试的人员来分类。 （1）个别面试 （2）小组面试 （3）集体面试 4、从面试的组织形式来分类 （1）压力面试 （2）BD面试 （3）能力面试 （4）情景面试 如果你是可口可乐公司的业务员，你乘坐一辆载着一车刚刚过期的面包的本公司的卡车，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿。难民们把路给堵住了，很快，他们就发现了卡车里有吃的东西。要命的是，有记者闻讯赶到了现场。 　　 　　现在：请问你，你会怎么样处理这件事情？ 　　难点提示：1、让难民们可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。 　　 2、不能让记者报导本公司把过期的面包给人吃。 　　 3、前提：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。 （三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定 6、理想人选 7、负面资料 8、性别差异 9、资料数量 （五）提高面试有效性的守则 1、先设定面谈的目的和范畴 2、 建立和维持友善气氛 3、主动和细心聆听 4、留意身体语言 5、坦诚回应 6、提有效问题 7、把客观和推断分开 8、避免偏见和定型的失误 9、避免容貌效应 10、提防晕轮效应 11、控制面谈过程 12、问题标准化 13、仔细记录 （六）面试中的提问技巧 1、简单提问 2、递进提问 3、比较提问 4、举例提问 5、客观评价提问 （七）面试提问举例 二、测评法 （一）人才测评中心（Assessment Center） 人才测评中心是一种测评