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新人培育与辅导 个险市场部 刘维辉 现阶段运作模式 发现“问题点” 新人前三月培育重点 观念沟通：储备干部的定位、创业理念、工作习惯； 家访机制：告诉家人我们在做什么，寻求认同与支持； 陪同机制：陪同不是光陪业绩，陪的一路都是沟通； 见习机制：无处可访就带上拜访，用行动去启发； 归属感塑造：各类事务与活动的参与，人人都有一方舞台。 改善措施与行动 活动手册（E化日志）填写：示范效应，日日批改互动； 资料夹建立：建立范本，分组更新； 各项（商品、话术）通关：不断重复，逐步进阶。 改善措施与行动 案例演练 组主任: 「小华,我想跟你谈谈你最近的活动情形。部长及总监都认为你的活动量应该再增加一点,可以吗？ 」 业务员: 「这句话是甚么意思？我已经很认真了，他们每天在办公室吹冷气，那知道我们辛苦！不然叫他们自己做做看，会不会做得更好？」 组主任: 「别生气,我也认为你很辛苦。 只是，你最近出勤好像差了点，明天开始，你早上可以早一点出门，好吗？ 」 想一想他们的对话问题出在哪里? 1.对于自己的缺失小华了解了多少? 2.下一期会改善多少? 3.问题究竟出在哪里? 4.如果是你你该怎么沟通? 案例演练 案例演练 基本原则 MP Main Principle of Communication MP1：维护自尊 加强自信 MP2：仔细聆听 善意响应 MP3：谋求协助 促进参与 MP4：分享感想 传情达礼 MP5：给予支持 鼓励承担 明确具体、真诚 1、回应感受；2、善意回应及同意；3、不说如果或但是 1、寻求以及发展见解 2、开放式问题 1、你有强烈感受的议题 或情况 2、你关心的问题 3、个人的理想 4、特别的资讯 1、分清责任谁属；2、管理自我监察；3、授权推行但密切关照 建立关系 总结 会谈结果 确认互相了解 (CU) 作出程序建议 (PS) 开展讨论 澄清资料 发展方案 达成决议 总结讨论 今天 活动规划 昨天 活动检讨 MP1 MP2 MP3 MP4 MP5 互动过程 与 PRP 绩效辅导分析 资料来源：费迪南得.佛尼斯所著《绩效提升指导》 确认绩效表现与既定目标的差异 投入时间、精力来消除差异是否值得？ 勿浪费你的时间 属员是否知道自己的绩效表现未达到标准？ 让属员了解（提供反馈意见） 是否有属员难以排除的阻碍？ 排除阻碍 属员是否具备相应技能？ 提供训练和/或练习 良好表现是否招致不良后果？ 改变结果或调整属员工作 不当的绩效表现是否得到奖励？ 取消不当奖励 如果属员愿意做，是否有能力做？ 调整属员工作或解聘 通过辅导重新改变属员的工作行为 属员是否知道应完成什么及何时完成？ 让属员了解（做工作计划） Y Y N N N N Y Y N Y N Y Y N N Y 绩效辅导的七个步骤 1、赞美好的部分肯定业务员的表现 2、所期望的工作效果 3、为达成工作目标而采取的行动 4、过去哪些方面做得好 5、哪些部分想改变 6、赞美业务员的某个具体工作行为 7、达成共识，达成协定 我可以提供什么帮助吗？ 你是组织的第一人。。。。。。 * 国 泰 人 寿 业务辅导处专题 个人资料 毕业于哈尔滨医科大学。 眼科副主任医师。 04年8月到上海，04年10月加入国泰。 05年2月参加公司开幕酒会。 06年1月绩优赴台并代表报告。 06年4月参加日本横滨高峰会。 05年06年连续两年业绩第一名。 05年1月开始连续31个月月月职达。 07年1月绩优赴台。 07年10月担任长宁一部营销督导。 08年4月公司选送赴台培训42天。 09年9月调任个险市场部业务辅导处。 PA/PS受训期间的关心 课程内容 报聘后的 事务处理 黄金三个月的培育技巧 新人的特征是什么? 新人在培训期间脱落的原因有哪些? 关心新人应从哪几方面入手? 了解新人 分析新人 帮助新人 对销售行业的好奇与陌生感---恐惧? 对公司的陌生感---不稳定? 对同仁的陌生与期待---归属感? 对未来发展的不确定---其他工作机会在召唤? 对读书考试的恐慌---模考成绩欠佳? 受别人影响---家人不同意?同学有人离开? 怀着好奇心走入课堂－－保险理论知识的枯燥 ＝＝＝第一关的考验 能否融入班级的团队氛围中＝＝＝再次筛选 第一周：兴奋与期待中。。。进一步了解 抓紧时间复习考试－－其他的等考完试再说 同学感情越来越好－－舍不得离开。。。 第二周：忙碌与无奈中。。。渐入佳境 让新人有家的归属感---注重生活细节:衣食住行 关心考试成绩---适时帮助辅导,与讲师沟通 观念导引以及职涯愿景的确立---共同打拼 减轻销售恐惧感---必须先通过考试,后面慢慢来 经常来职场熟悉环境与同仁交流,融入团队文化 了解新人的家庭状况,客源情况,再次筛选 学习内容的改变带