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用好绩效考核这把“双刃剑” 破解企业用工难题，除了解决招工难问题，激发员工的工作积极性，发挥员工的最大价值成为企业的又 一良策。绩效考核的最终目标和作用正在于此。 绩效考核是企业对员工工作绩效评价的一种制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务 （岗位）上的工作行为和工作效果。它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通行为，其结果直接影响到 员工薪酬、奖金、福利以及职务升降等诸多切身利益。绩效考核的最终目的是激发员工的工作表现，提高 员工的工作积极性和发挥最大价值，最终达到企业的经营目的。在实际工作中，绩效考核的作用不仅是这 些，通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价，自己存在的优势、不足以及努力的方向，并提高 员工的满意度、成就感和对未来的期望值。因此，我们说绩效考核最显见的作用是为员工的工作调整、薪 酬水平、职务变更提供依据，同时是建立在管理者和员工之间的一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工 的理解和协作。 考核其实就是一个用于管理的行为手段，其目的不应侧重于考虑人的去留而主要是要去激发员工的工作 动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成工作的任务，实现企 业的目标。因此，我们又说企业实行绩效考核是正确地诱导员工的工作动机，使他们为实现自身需要的同 时不断完成企业的目标。企业从物质和精神上给于既定的奖励，从而使员工的工作积极性和创造性继续保 持和发扬下去。另外，我们也要特别注意企业管理者在对员工实施绩效考核时，由于设置的绩效目标和考 核方式、标准不当，也会使企业丢失绩效考核的初衷，适得其反。企业员工表面上虽不表露出来，但内心 和行为上抵触，长期下去必然对企业的发展带来很大的隐患。因此，绩效考核运用的好与坏在一定程度上 是决定企业兴衰的一个重要因素。 如何运用好绩效考核是各个企业面临的一个十分重要的问题，大家一直在摸索、探讨和实践。笔者就数 十年的管理经验，对绩效考核在企业中的运用作以下几点论述。 绩效考核与目标管理的有机统一 好的绩效考核应该与目标管理相结合，做到有机统一。企业目标管理与绩效考核有着不可分割的相互作 file:///E|/世界五百强企业绝密文件请勿外传/用好绩效考核这把“双刃剑”.txt [2016/11/8 14:07:08] 用，它们的关系可以具体表现为： 绩效考评是目标管理中不可或缺的一部分。通过对一定时期（目标时期）内员工工作绩效的考核，总结 与评价目标任务的完成情况，对员工的工作绩效作出正确的总结和评价并给以既定的奖励或负激励（处 罚），可以激励员工不断实现目标，甚至超越目标。 目标管理让绩效考核工作系统化和更具操作性。绩效考核根据目标管理制定的标准、任务进行相关量的 考核，目标管理的目的是实现目标，其采用的方式、步骤，在其实现的过程中的绩效如何，需要采用绩效 考核来予以评价，因此，绩效考核有了系统性和操作性。 绩效考核方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施具有显著的影响力。绩效考核的 公平、公正，公开，对下一时期的目标实现具有积极的推进作用，反之，失于公准将打击员工实现目标的 积极性，对企业下一时期的目标管理产生负作用（破坏力）。 绩效考核应当伴随着企业上一阶段目标任务的结束而结束，并随新的目标管理任务实施而重新开始新 的绩效考核。其考核数据、侧重等因新的目标任务而修订，不是千篇一律不动的。 绩效考核与激励机制的有效结合 激励有多种形式，物质的，精神的和行为的。物质激励如薪酬待遇、福利等；精神激励如表扬、评优 等；行为激励如职位晋升、培训等，我们说这些都是正激励。还有批评、罚款、降职等负激励。当今社 会“ 金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑里已经“根深蒂固”，同时物质需要是人类第一需要，是人 们从事社会活动的基本动因，因此，一般企业首选的激励方式是物质激励。但在实践中我们也看到一个不 争的事实，不少企业在使用物质激励中耗资很大，但收效甚微，预期的目的和效果并为达到，员工对激励 的相应积极性不高，造成企业贻误了组织发展的有效时机。对此，我们在设置激励机制的时候，首先要搞 清楚需求原理，要知道员工最需要的是什么，从而设置符合各层级员工不同需要的激励。通常情况下女性 员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，