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组织行为学（二） 深圳大学管理学院人力资源管理系何发平 博士 副教授 专题 1 组织行为学 理论基础 “给我们造成麻烦的不是那些我们不知道的事情，而是我们自以为知道的事情其实根本不是那样。” ——W﹒Rogers 一、组织 二、行为 行为的特征： 1。行为是人说的和做的 2。行为具有一种以上的测量标准 3。行为可以被观察、描述和记录 4。行为对外界环境产生影响 5。行为受规律的支配 6。行为可以是公开的， 也可以是隐蔽的 行为是人与环境的函数 美国著名心理学家卢温(K·Lewin) 认为，行为是人与环境相互作用的结果，或者说，行为是人与环境的函数。可用函数式表示： B = f (P,E) 公式中：B 表示行为，P 表示人，E 表示环境。 也就是说，人的行为取决于人的需要和动机及其所处环境的综合因素。人在同一环境中行为之所以不同，是由于人的需要与动机存在差异；但在需要与动机相同的情况下，由于环境的不同，行为也会不同。因此，研究行为规律的关键是要研究和掌握变量P和变量E之间的关系。即，人的动机和行为的产生，不仅取决于当时的需要，而且与社会环境及其对环境的认知都直接相关。 三、组织行为学 含义： Organizational behavior（OB）,OB是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识来改善组织绩效。 概言之，OB关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。 学科性质： 多学科性：综合其他学科的研究成果 多层次性：研究组织中不同层次和整体的行为 交叉性：需要多学科的交叉研究 带有“学科群”的性质: 不是单一学科，而是一门综合的学科 组织行为学主要关心 管理实践中两个核心命题： 一、提高工作绩效； 二、提高员工在工作中的满意度。 工作绩效与满意度之间的关系 － 激励问题 四、组织行为学的研究目的 1.帮助管理者或是可能从事管理工作的人们，开发他们的人际关系技能。 2.鼓励我们摆脱关于行为的直觉观点，学会系统地分析人的行为，并且相信这样的分析有助于提高我们解释行为和预测行为的准确性。 1.帮助管理者或是可能从事管理工作的人们，开发他们的人际关系技能 过去：技术技能，现在：人际技能 现在对任何管理工作来说，成功在很大程度上取决于开发良好的人际交往技能。OB 研究的目的正是为了帮助管理者以及潜在的管理者开发他们的人际技能。 管理者的工作和角色 计划 组织 领导 控制 管理活动 成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度来衡量。 有效的管理者：根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意度来衡量。 两类管理者或在社会交往或在人际沟通花费的时间最多。 2.鼓励我们摆脱关于行为的直觉观点，学会系统地分析人的行为，并且相信这样的分析有助于提高我们解释行为和预测行为的准确性。 例如：常识：少数服从多数，事实：多数服从少数。常识：三个臭皮匠顶得上一个诸葛亮，事实：一个臭皮匠弄死三个诸葛亮。又如：快乐的员工就是高效率的员工。又如：工作满意的员工比工作不满意的员工会有更高的生产率。但OB的许多实验表明工作满意同生产率并没有直接的关系。又如：工作最出色的管理者也是晋升最快的人 （事实并非如此）。 组织行为学为我们提供了一种手段来检验常识的正确性。 “经验很重要” 是神话还是科学？ “经验很重要” —神话还是科学？ 劳动经验或工作经验在农业经济和工业经济时代一直被看作是创造高绩效的重要驱动力量，“老农”和“老师傅”分别是这两个时代绩效能手的代名词。在我们即将过去的工业社会，工作经验一直是高绩效的重要自变量，求职，晋升无不把工作经验放在关键的位置考虑。 然而，在我们要进入的信息社会里，工作经验对提高绩效的重要性却越来越小，“经验很重要” 这个命题日趋成为神话而不再是科学了，其原因有二：其一是工作经历和工作经验并不是一回事。在“经验很重要”这个逻辑命题中存在一个错误：它实际上假定从事某项工作的时间长短是经验的测量指标。但这一指标根本与经验的质量无关。某个人有20年工作经历和另一个人有2年工作经历这一事实，并不必定意味着前者比后者拥有10倍之多的有意义的工作经验。经常的情况是，20年的工作经历不过意味着把一年的经验重复20遍而已！即使是面对最复杂的工作，2年之后也通常意味着真正学习的结束。这时，几乎经历了所有的新问题、新情景。 其二是情景环境中的变化影响到经验的可迁移性或实用性。信息时代有两个明显的特点：信息的不对称性和环境的不确定性。信息的不对称性意味着