9工作分析与工作评价.pptVIP

8.1 工作评价概述 2）信息的内容 岗位名称、编码 所在单位的职能 同一岗位的总人数 过去本岗位的情况 岗位的主要任务和职责 本岗位的上下级关系 执行本岗位的必备条件 劳动时间和能量代谢 劳动定额情况 劳动环境和调节 体力和劳动负荷 专业技术等 8.2.5 工作评价方法的选择 1.岗位的稳定性 2.岗位职责的清晰程度 3.薪资体系的特点 4.组织的整体特征 5.工作评价资源的充分性 8.4 工作评价中可能遇到的问题及其应对 1.拒绝执行工作评价结果的现象时有发生 2.劳动力市场对工作评价和薪资决策之间关系的冲击 8.5 工作评价中应注意的问题 1.工作评价必须以准确的工作分析结果为依据 2.选择合适的工作评价方法 3.慎重选择基准职位 4.选择关键的评价因素 5.给与员工参与的机会 * * * * * * * * * * * * * * * * 第9章 工作分析与工作评价 8.1.1工作评价的基本内涵 1）工作评价的含义 工作评价是通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 工作评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务的繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。 8.1 工作评价概述 2）两个基本特征： 工作评价的核心是“事”而非人。 工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相对价值，而不是绝对价值。 3）工作评价的原则 8.1 工作评价概述 (1)对事。(对岗位不对该岗位上的人) (2)一致性。(评价工具同一) (3)因素无重叠。(所评价因素彼此独立) (4)针对性。(评价因素符合组织内部实际情况) (5)反馈。(反馈评价结果修正评价思路) (6)独立。(评价者独自进行评价) 8.1 工作评价概述 4）工作评价的目的 1.为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础。 2.为建立和谐的劳资关系提供科学基础。 3.为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。 4.为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。 5.为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供 科学依据。 8.1.2工作评价应掌握的信息 1）信息的来源 直接的信息来源 间接的信息来源 8.1.3 工作评价与工作分析的关系 从总体上来讲，工作分析是工作评价的起点，而工作评价则是工作分析的重要目的和服务对象。 薪酬设计 工作信息的收集是基础 工作分析是中介 工作评价是核心 科学合理的薪酬体系是最终目标 8.1.4 工作评价的步骤 工作分类 岗位信息收集 成立工作评价小组 确定岗位评价因素 设计工作评价指标及衡量标准 工作评价 工作评价反馈 8.1 工作评价概述 排序法 分类法 要素比较法 要素计点法 8.2 工作评价方法 8.2.1排序法 评价人员凭借自己个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按照从高到低的次序进行排列，然后将它们分出等级。 工作排序法可分为直接排序法、交替排序法和成对比较法三种。 8.2 工作评价方法 排序法的应用步骤 1.准备工作职位资料 2.选择评价人员 3.制定评价标准 4.实施职位分级 5.形成职位序列 8.2 工作评价方法 工作岗位 出纳 招聘 专员 打字员 财务部 经理 总分 名次 出纳 × 1 1 1 3 1 招聘专员 0 × 0 0 0 4 打字员 0 1 × 0 1 3 财务部经理 0 1 1 × 2 2 8.2工作评价方法 配对比较法——岗位价值对比表 8.2工作评价方法 排序法优缺点 优点： （1）方法相对简单。 （2）成本低。 （3）结果相对直观。 缺点： （1）不适用于职位种类多的企业。 （2）很难找到合适的操作人员。 （3）主观误差较大。 适用于职位相对较少、工作种类不多的企业 8.2.2 分类法 分类法的定义 分类法是指通过制定一套岗位级别标准，然后将岗位与标准进行比较，将各个岗位归到各个级别中去。 8.2工作评价方法 分类法的步骤 1.收集职位资料 2.职位分类 3.编写职位等级说明 4.职位归级 8.2工作评价方法 分类法的优缺点 优点： （1）整体感强； （2）有利于管理； 缺点： （1）职位等级说明书的编写比较困难； （2）对许多职位确定等级存在困难； （3）评价结果比价主观。 比较适用于存在大量相似职位的大规模组织。 8.2工作评价方法 8.2.3 要素比较法 要素比较法的定义 是对排序法的一种改进，它首先选择多种报酬要素，然后按照各种要素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价要素上排序的结果综合评定薪资水平。 排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，要素比较法是选择多种报酬因素，按照各种要素分别进行排序。