第10讲人员招聘与配置.ppt.ppt

思考题： 1.招聘的原则是什么？其程序有哪几步？ 2.内部招募与外部招募各有何利弊？ 3.外部招募的具体方法有哪些？每种方法适用于何种情境？ 4.面试作为人员甄选方法有何利弊？该注意哪些问题？ 5.如何对企业的招聘工作进行评估？ * 3.推荐法 推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。作为内部招募的推荐法是指由本组织员工根据组织的需要推荐其熟悉的合适人选，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐者对用人部门和被推荐人选均比较了解，使得被推荐人选更容易获得组织与职位的信息，便于其决策，也使得组织更容易了解被推荐人选，因而这种方法较为有效，成功的概率也较大。 员工推荐对招募专业人才比较有效，其优点是招聘成本低、应聘人员可靠性高。据了解，美国微软公司有40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，许多企业都设立了一些奖金项目，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。 * 4.职业生涯开发系统 职业生涯开发系统是从内部填补工作空缺的可选方法。企业不是鼓励所有合格的员工来竞争一项工作，而是将高潜能的员工置于职业生涯路径上，接受培养以适应特定目标的工作。这种人员开发方法可以降低企业中高绩效者外流的可能性，并有助于确保在某个职位出现空缺时总有候选者能随时填补它。 * （三）外部招募方法 1.广告招募 广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间与空间局限的、范围非常广泛的招聘信息发布法。有人力资源需求的单位，在报纸、杂志、电台、电视或专业刊物上刊登广告，或用张贴街头告示的办法，就可以使大量求职者了解其职位空缺的信息，从而得到大量的人力资源外部供给信息反馈。 为了使招聘广告产生良好的效果，应注意以下三点： （1）媒体的选择。媒体的选择取决于空缺职位工作的类型。一般而言，征求较低层次人员的广告，刊登在地方性报纸上即可；征求某类专业人员的广告，以商业性或专业性的报刊为宜；特殊重要职位任职者的征聘广告，可以刊登在发行量大的全国性报刊上。此外，还可以通过广播电视媒体发布广告，广招贤才。 * （2）合理的内容。招聘广告的内容，一般为广告标题、单位简况、招聘职位与数量、招聘条件和联系方式等。制作招聘广告，应当符合真实、合法与简洁的基本原则。 （3）明显的效果。要使招聘广告达到较高的水平，应当遵循以下原则：其一，形式上引人注目。如用不同大小的字体和图形来吸引读者，适当的空白也会产生良好的对比效果；其二，内容使人感兴趣。如把所招聘的工作内容、工作的某些特点等描述清楚，以引起人们的关注；其三，广告要使读者产生欲望。招聘广告要针对应聘者的需求，把本单位所提供的条件列举出来，如工资待遇、发展前途、特殊学习机会等；其四，广告应能促进阅读者付诸行动。如在广告的末尾附上“请在一周内与我们电话联系”、“请到××处领取详细资料”等内容。 * 2.就业服务机构 企业委托就业服务机构招募员工具有介绍速度较快、费用较低的优势。这种方法一般只适用于招募初中级人才或急需的员工。 3.校园招募 大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招募专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。通过校园招聘，用人单位往往能够达到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好效果，能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用，还能对未来员工进行企业文化的渗透，从多方面产生人力资源管理的功效。 * 4.猎头公司 猎头公司作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。这种招募方法针对性强，成功率较高，往往比企业自己招聘的质量好，且招聘过程较隐密、不事声张，聘用的人能马上上岗，有时能因此而战胜竞争对手。但是，这种方法招聘过程较长，各方需反复接洽谈判；招聘费用昂贵，一般须按年薪的一定比例支付猎头费用，且策划难度较高；有时会影响内部员工的工作积极性。 5.人才招聘会 企业参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场，可以在招聘会现场与求职者直接接触，可信程度较高，现场就可确定初选意向，费用较低。但招聘会上往往应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限制。这种方法只适用于招聘初中级人才或急需的人员。 * 6.网络招聘 网络招聘是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的招聘、求职方式。由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。据美国一家咨询公司所公布的一项追踪研究报告，《财富》全球500强中使用网络招聘的已占88%。分地区来说，目前北美地区93%的大公司都使用网络招聘，欧洲有83%，亚太地区88%。 实行网络招聘的方式主要是两种： （1）