[所有分类]湖南饲料行业营销管理人员激励机制优化设计研究.doc

湖南饲料行业营销管理人员激励机制优化设计研究 的作用更加明显， 如何成功激励他们成为一个重要的课题。 营销管理人员与企业高层经营决策者之间的外延界定:高层经营决策者与 企业所有者具有直接的委托一代理关系或其本身即为企业所有权拥有者，掌握较多资源，享有较大权利，承担较大责任，负责企业的全盘运作或某一体系的运 作，从战略和全局的高度为企业发展指明前景和方向，鼓励和刺激企业成员，让企业“做正确的事”。营销管理人员主要贯彻执行高层经营决策者所制定的重 大决策，监督和协调基层企业成员的工作，更注重日常的管理事务，“把事做正确”.[31 营销管理人员与基层营销执行人员之间的外延界定:基层营销执行人员代表企业直接面对一线市场和顾客，执行企业营销决策，在一定时间内负责完成 企业或营销管理者下达的特定地区的具体销售任务指标，并完成企业或营销管理者制定的销售过程指标或其他临时性销售任务，执行日常并带有重复性质的 营销事务。营销管理人员为基层营销人员的直接领导者，对企业授权拥有的资源有一定的支配权，制定目标计划和预算，组织和配备资源、领导和控制部属， 既是领导者又是执行者。[41 本文所指的营销管理人员是指在饲料企业中，直接承担销售任务指标，掌 握销售核心业务，控制关键营销资源并对企业营销资源有一定的支配权，使营销资源配置卓有成效的中基层一线经营管理人员，主要为营销外设机构的负责 经理、营销大区经理、客户部门经理以及区域营销经理等各层面的营销主管人员。他们一般都有较高的学历，掌握丰富的知识技能，能把知识灵活运用到实 第2章国内外对营销管理人员激励研究的文献综述 践中去，在实践中不断创新，有效地提高公司的业绩，以个人人力资本领取薪金与个人收益(即以经营管理为职业)、具备一定的决策权，以使企业获得最大 经济效益与社会效益为目标。营销管理人员属于公司的核心人力资源，在企业中的作用很关键，然而容易被忽视。他们做着高层管理人员的部分工作，但在 地位上又被视同为基层管理者:职务要求处理相当的对外公关工作，而交际应酬费用和资源却难以得到保证;工作环境具有专业技术性强、时间要求紧:需 要动用较多的工作关系网络和一定的社会人际关系网络。[5]2.1.2营销管理人员的特点及需求特征 营销管理人员面对的是高度竞争、瞬息万变的市场，这就要求他们具有灵活应变和不断创新的能力，因此他们是一\n和管理创意可能发生在任意的工作外的时间和场合。另一方面，营销管理人员的工作成果常常以 某种管理思想、决策创意、营销策划的形式出现，加之许多营销创新和业绩成果的形成通常非营销管理人员一人所能为需要整个营销团队的协同合作，共同 努力因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于上述特点，对营销管理人员特别是单个人的工作成果，经常无法采用单纯的经济效益指标加 以衡量。这一特点为企业在短时间内正确评价营销管理人员的个人价值和给予合理的激励机制带来一定困难。[，] (5)工作选择的高流动性和人才的不可替代性。在当今知识信息时代，单纯书本数码式的知识和能力很容易获得，而营销创新活动所依赖的以判断预测 为核心的主观直觉意会知识与能力却很难简单快速获得和培养。主观直觉意会知识与能力是在现今高度专业化的营销领域经过长期实践所形成的经验积累和 体会，只能意会不能言传，属于特定的个人所有，无法复制克隆，是营销管理人员的核心竞争力，这也决定了营销管理人员在一定时期内不可能快速增长而 呈现出较高的稀缺性。另一方面，营销管理人员由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的主观直觉意会知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的 挑战，因而拥有远远高于基层营销执行人员的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其 他公司，寻求新的职业机会。所以，营销管理人员更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。例如，在湖南众多中小饲料企业中，很多中高层营 销管理人员都具有唐人神、正大、正虹、岳泰等大型饲料集团公司的背景。 营销管理人员通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。知 识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识类型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%}、业务\n激励， 而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，营销管理人员同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望 得到社会的认可和尊重。 企业在设计营销管理人员的激励机制时，一定要针对营销管理人员的需求 特征，制定相应的措施，做到有的放矢。一方面根据需求理论和需求实际，经过周密的市场调研，给营销管理人员设定一个具有适度挑战性的销量目标，并 将考核结果及时反馈给他们。另一