[管理学]人力资源管理概述.ppt

人力资源管理概述 人力资源的概念 人力资源是一种国民经济资源，或者说是一种经济资源要素； 人力资源作为经济资源，是人所具有的运用和推动生产资料进行生产或社会经济活动的能力，包括智能和体能两个方面； 人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口； 人力资源是个时空概念； 人力资源既有质的规定性，也有量的可计量性，是质和量的统一。 指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的总和。它包括数量和质量两个指标。 人力资源管理发展简史 人力资源管理最早可追溯到英格兰的手工艺人行会 18世纪工业革命后出现了经营者——工人和所有者之间的中坚力量 人事管理创始人——罗伯特·欧文，重点研究环境与人 19世纪的科学管理之父——泰勒，重点研究工作和效率 《心理学和工业效率》——马斯特伯格，重点研究个人差异 人际关系运动——梅奥和罗斯伯格，重点研究管理方式对员工士气的影响 二十世纪六十年代，舒尔茨提出“人力投资”学说， 八十年代开始，人事管理→人力资源管理 九十年代开始，课程和教材改名 中国也是从九十年代开始正式使用“人力资源管理”一词 人力资源管理的重要性 现在，人力资源管理已被视为“利润中心”而不是简单的“成本中心”。现代人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段最大限度地发掘人的潜能，从而产生最大的经济效益。一套性质有效的人力资源管理系统，能够创造企业持续竞争优势，是无形资产。 人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； 人力资源管理是企业长盛不衰的组织保障； 人力资源管理是培养员工忠诚、献身精神的重要方面； 人力资源管理是企业不断创新的原动力； 人力资源管理是企业稳定、成长的重要保证。 外部环境对人力资源管理的影响 政府的法律和法规——平等就业、反歧视、薪酬福利、安全与健康、劳工关系等 工会——代表员工利益，影响到工作条件、工资福利、员工权利等 经济方面的因素——劳动生产率、产业部门等 企业竞争力—— 劳动力的构成——女性、少数民族、老龄员工等 组织所处的地理位置—— 人力资源规划 根据一个组织的中长期发展战略目标与规划，通过对这一组织的人力资源状况分析与需求预测，制定出满足该组织的人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算的一项全面的、长远的、战略性的发展计划以及具体业务计划。人力资源规划过程是动态的，要求根据劳动力市场的变化做出相应的阶段性调整。 人力资源规划包括：总体规划和业务计划（人员补充计划、人员使用计划、人才接替及提升计划、培训与开发计划、评价与激励计划、劳动关系计划以及退休与解聘计划等） 人力资源规划的过程 ①环境分析：内部环境、外部环境 ②员工需求预测：现在和将来员工的数量和质量 ③员工供给状况：内部——人力资源信息系统、外部 ④人力资源规划的措施： 员工短缺：招聘、… 员工过剩：辞退、… 员工的招聘 员工的招聘也称人力资源获取，包括制定计划、招募宣传、组织测试（甄选）、录用4个环节。发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补企业（组织）的职务空缺。招聘是企业生存与发展的重要手段。成功和有效的招聘意味着企业有更多的人力资源优势。 招聘包括：内部选拔：内部提升、内部调用和内部兼职 外部招募：公开招募（广告）、推荐或自荐、人才市场或劳务市场、大学招聘（实习）、猎头公司（ESF） 招聘的替代：加班、员工租赁、临时雇用 甄选 是指公司决定哪些人将被允许加入公司而哪些人将不被允许加入公司的测评与决定的全过程。 甄选的标准： 分类标准：正式教育、经验、身体特征、个人特征和个性类型 甄选标准的可靠性和有效性（信度和效度） 信度——又叫稳定性或可靠性，是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度。亦指一个人在同一种测试方法中几次测试结果的一致性。 效度——是指测试效绩与实际工作绩效之间的相关程度。即测试结果所具有的准确性。效度是科学测试的必备条件。 甄选的程序： 初步筛选：申请者资料审查，包括申请表和证明材料 面试：（见后） 测试：工作样本测试、认知能力测试、心理测试、性格测试和诚实测试等 背景和证明核查：原工作单位、学校、朋友以及家庭成员 面试： 是指要求被试者用口头语言来回答测试者的提问，以了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是企业在员工招聘工作中最常用的一种测试方法。面试的效果如何取决于测试者的能力、经验和自身素质。 ①结构性面试：测试者（面试小组）在面试前准备一份问题清单，面试时按问题清单向被测试者提问，同时记录下被测试者的回答。优点：问题和标准统一，便于分析和比较；缺点：缺乏灵活性 ②非结构性面试：面试者事先不准备问题提纲，所提问题因人而异，往往提一些开放性的问题。优点：形式灵活，可根据被测试者的陈述或关心的内容提出相关问题。缺点：主观性强