试论激励型薪酬体系设计精选.docVIP

试论激励型薪酬体系设计 -浅谈XX公司激励型薪酬体系设计探索 姓名： 单位：XX电子实业有限公司 【摘要】面对未来变幻莫测的经营环境，若想企业永续经营，关键要有人才，拥有核心竞争力，而设计一套对外具有竞争力，对内具有凝聚力、对个人进行公正评价的激励型薪酬体系对吸引留住人才至关重要。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。 【关键词】激励 薪酬体系 评价 探讨 【正文】 薪酬管理的重要性主要体现在对企业竞争力的影响，现代企业的竞争力很大程度上是人才的竞争，薪酬体系是否具有激励性，是否能挖掘员工潜能，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响战略目标的实现。几乎所有的企业家都知道完善的薪酬系统才能吸引人并且留住人才，但是只有为数不多的企业家真正知道如何来设计和制定有效的激励生的薪酬体体系。因为不但人的工作动机、需求、个性差异是各不相同的，而且企业发展到一定阶段，其生产规模、产品组合、竞争重点、市场范围也都发生了变化，所以薪酬策略也会随环境变化 一、薪酬实质、对企业的意义、薪酬策略 对我国企业的薪酬问题进行研究，首先应了解薪酬问题的实质，以及其对激励团队和职工重要作用，只有在充分了解薪酬问题的实质和作用的基础上，才能有效地采取切实可行的措施，从而达到吸引人才、稳定人才、激励职工、挖掘潜力的人力资源管理的目的。 （一）企业薪酬的实质不同的薪酬制度，传递给了我们不同的信息。当企业按照资历实行年功薪酬制度时，企业倡导的是员工对企业的忠诚和企业对员工的回报，但同时也可能是对才干和创新的压制。当企业按照员工本领大小实行技能薪酬制度时，企业倡导的是学习、创新、员工能力的提高，但同时也面临识别技能以及技能发挥难以具体量化的尴尬。当企业实行岗位薪酬制度时，企业注重的是岗位价值，但同时也为部分员工利用“组织政治手腕”谋求更有价值的岗位留下了很大的空间。（注1）?(二) 企业薪酬的意义及作用　　 管理类 技术类 工资/绩效工资 一级 总经理 　 30% /70% 二级 副总经理、总经理助理、一级项目经理 技术总监、财务总监、管理总监、 50% / 50% 三级 部门经理、二级项目经理、高级文员(三级) 主任工程师、主任会计师 60% / 40% 四级 部门副经理、三级项目经理、高级文员(4级) 高级工程师、高级会计师 60% / 40% 五级 部门主管、车间主管、高级文员 工程师、会计师、高级技工 70% / 30% 六级 组长(车间、维修)、中级文员 助工、助理会计师、中级技工 80% / 20% 七级 领班、拉长(车间、维修)、保安队长、初级文员 技术员 、出纳 80% / 20% （2）对企业经营者实行年薪制 公司上市后，特引进一名总经理作为企业经营者，公司视其为人力资本，拥有公司股权，彻底打破了传统中那种只有出资人才拥有公司股权的观念，直接对生产日常营运负责，拥有生产营运决策权。其薪资由固定工资和浮动工资两部分组成，与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。 （3）对销售人员、工程技术人员实行基本工资加提成(或是项目奖励)的薪酬方案 销售人员的薪酬与企业的经营目标与各户的期望值联系在一起。其基本工资根据每月公司定的销售指标来核定，分为几个档次。第一季度是预支基本工资，一季度考核一次，根据销售额的完成情况，多退少补，每季度调整一次。提成部分不但与销售额有关，而且还与产品利润率、回款率、库存金额及周转率挂钩。 工程技术人员除工资外，还与开发项目的产品销售额及技术革新后所创造效益的多少按一定的比例给予奖励。 （4）计件员工的薪酬体系 计件员工采用计件绩效制，多劳多得。这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合，可以激发员工更好的工作。当然，事先对每件产品的标准生产时间进行了事先测算。 （5）绩效考核管理制度的完善 针对先前大家漠视质量损失的现状，我们在设计薪酬时，特意将绩效工资部分除与每月KPI考核指标挂钩后，还与质量问责系数联系。对生产、品质、设计、管理等方面因工作失误而给公司造成重大经济损失或声誉时，要启动问责制。 （三）建立激励型薪酬体系的具体尝试方法 （1）薪酬市场调查 为使薪酬体再对外具有竞争力，我们事先与中华英才网合作，了解同类型类似岗位的一个薪酬价位。将我厂规模、具体岗位、岗位承担的责任、固定薪酬、可变薪酬、福利待遇、各种补贴、股票期权等有关企业各类人员的工资福利待遇难以及支付状况的信息反馈给英才网，英才网经过收集多家信息汇总后，向我们提供了一份电子/微电子行业的薪酬调查报告，我们以此为参考依据，对整体薪酬水平、制度结构、晋升政策、岗位薪酬水平做了相应调整。 （2）工作岗位的分类及划岗归级