女职工及特殊员工管理常见问题及风险防范概要.pptx

女职工及特殊员工管理 常见问题及风险防范;;《女职工特殊劳动保护条例》中华人民共和国国务院令第619号 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。 ;;1、用人单位对“三期”女职工如何调岗调薪？ 【案例】： 小林是某公司的销售经理，入职三年，拥有“金牌销售”的称号。2008年9月，经医生检查，小林已怀孕三个月，医生建议小林多休息，尽量少从事劳累的工作。小林向主管销售工作的副总裁提出申请，如非必须出差的事务，希望公司批准其在本地办公。几天之后，小林收到人力资源部调岗调薪的通知，该通知的内容为：“因身体不适合销售经理的职位，现公司决定将员工林某调整为销售内管，薪酬根据公司职位结构表，由1万调整为6000元，自即日起执行。” 这让小林十分诧异，自己只是希望少出差以保证安全，公司竟然任意的调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是降职降薪，于是要求人力资源部部恢复她的职位以及薪酬水平。公司认为，小林的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标，但是如果继续工作又会对她的身体产生很大影响，于公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。 那么，公司能否单方做出对小林调岗调薪的决定？;解析： 首先，依据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定： 第一，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 第二，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 第三，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。” 其次，依据《劳动合同法》第十七条、第三十五条的规定，工作内容与劳动报酬系劳动合同中重要条款，用人单位与劳动者任何一方就变更劳动合同条款，应协商一致，并采取书面形式予以变更。 综上，用人单位应注意用人单位对于孕期女员工不能单方随意调岗调薪。上述案例中，公司不能仅以通知的形式单方决定并告知小林调岗降薪。;2、女职工“三期”内未续签劳动合同是否应支付二倍工资？ 【案例】： 某生物药业公司与刘小姐签订5年期的劳动合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因刘小姐怀孕，休假待产，公司决定按照法律规定将刘小姐的劳动合同顺延至2009年7月哺乳期结束自动终止，并将通知与慰问品一并送到刘小姐家中。 2008年11月刘小姐的产期结束，本应回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份医生证明。该证明称刘小姐因身体素质原因，建议继续休假一个月，因此，刘小姐希望公司能体谅自己的特殊情况，批准延长她的产假。无奈之下只能照办，同意刘小姐12月上班。 2009年6月中旬，合同即将到期，公司却突然收到劳动争议仲裁委员会的仲裁通知。原来，刘小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期间未签订劳动合同的双倍工资请求。;焦点问题 ： 1、 公司到底应不应该与王小姐续签书面的劳动合同？ 2、又是否应该承担二倍工资的违法责任？ 解析： 首先，分析公司做法中正确的部分---法定顺延。 根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2008年5月劳动合同到期时，公司不能终止劳动合同，而选择将合同顺延至哺乳期结束的做法完全正确，不会导致任何劳动争议纠纷。 其次，王小姐二倍工资的要求从何而来---“用人单位拖延订立劳动合同的法律责任。”《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，法律明确要求用人单位须在用工之时就必须与员工签订书面劳动合同的责任，逃避或拖延这一法律责任的，就将承担二倍