如何建设高绩效的中层管理队伍 培训教程概要.ppt

* 理解 关系不同 有个侧重 * * * * * * * * * 要提供解决的方案 而不是给老总出难题。 * * * * * 1、一个月要听各种报告会、培训班 停止学习 也就停止进步了。 一个月要与同行交流 了解行业的发展动向。 一个月要休息 * * 28年前，微软公司的前景目标是“让每张桌上都有一台个人电脑”。现在看来，这个目标并不稀奇；但在28年前，这是一件令人难以想象的事。在上述目标已经基本成为现实的今天，微软公司又有了新的前景目标，那就是“通过优秀的软件（在任何时间、任何地点、通过任何设备）帮助人们发挥潜力”。 公司一次次地面临重大挑战，一次次地推出成功产品，一次次改变了人类的生活。这一切都极大鼓舞了公司员工的士气，带给他们高度的满足感，让每一个员工“为人类生活带来的发展和改进”、“为帮助人们发挥潜力”而激动不已。 目标不必很详尽，切合实际就好，IBM有四个基本目标：(1)成长的速度最起码要跟得上电脑界的发展；(2)成为业界成本最低的制造者；(3)提供最佳的技术；(4)维持高利润。 * “自由+透明”。每一个人可以自己选择做什么，然后经过大家的兴趣，结合成一个个的团队。每个人想的是怎么为公司好，做出对用户有意义的产品，而不是如何扩张自己的帝国。每一个人都是透明的，没有秘密，没有“三角沟通”。每一个人的目标和业绩都是透明的，在公司内部网络上即可看到。 团队沟通能力 增加一倍，转场时间减少21%，工作效率提高42% 顾客投诉下降64%。 * * 激励的本质是增强有利于组织目标的动机，降低或消除不利于组织目标的动机 * * 口头表扬：每周至少要向每一位员工表示一次口头表扬与感谢。这不一定要在公众场合下，但被其他员工听到也没关系。切记，一定要拿出具体的事例来表扬，勿用空洞、冷淡的语言。????? 非正式奖赏：从感谢卡到电影票，从公费旅行到请客……至少一个月嘉奖一次那些为你创造了很大价值的员工，至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1／4。????? 正式奖赏：如果某位员工的成绩使公司走向一个新的里程，那么对于这样的员工，公司就应该一年至少奖赏一次。大多数的大公司都保证：40％的员工会受到公司的奖赏，且一年至少一次。 * 高层员工-物质激励，一线员工-精神激励。 * * Bravo Zulu（编者译：祖鲁奖）：奖励超出标准的卓越表现。? 　　Finders Keepers（编者译：开拓奖）：给每日与客户接触、给公司带来新客户的员工以额外奖金。 　　Best Practice Pays（编者译：最佳业绩奖）：对员工的贡献超出公司目标的团队以一笔现金。? 　　Golden Falcon Awards（编者译：金鹰奖）：奖给客户和公司管理层提名表彰的员工。? 　　The Star/Superstar awards（编者译：明星／超级明星奖）：这是公司的最佳工作表现奖，相当于受奖人薪水2-3%的支票。? * * 最能激励人心的事却没有多少人去做（其实只需要一点时间和一些体贴的心思，就可以着手了）。在葛拉翰博士最近针对1 500名员工进行的一项研究中发现，67项促使员工努力工作的动力中，排名第一的是主管对部属的亲自嘉许，排名第二的是主管亲自写的嘉许短笺。所以，你若是能够多给员工嘉许，他们会以千万种方法回报。 三、激励的误区 激励是公司的事情 重业务不重激励 激励=奖励 不就是钱的事吗？ 随意 不要凡事都予以奖赏，要更多实行绩效挂钩付酬制度 四、激励的四原则 原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：及时原则 原则四：清晰原则 1、激励的公平原则 事先确定游戏规则 规则公布于前 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 ---引导员工与设定的绩效标准比 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺 2、激励的刚性原则 根据需要的层次进行激励 每一次激励不能耗尽所有的资源 激励的力度只能是先弱后强、先小后大 激励需要小间隔、不间断地进行 3、激励的及时原则 表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现 及时并不等于当场兑现，应根据工作 的性质、难度决定“及时”的程度。 4、激励的清晰原则 对象是谁 标准 内容具体 透明度及共识性 实施细则 五、常用的三种激励法 恐惧激励法 诱因激励法 人性激励法 冷落 加薪 晋级 成就感 责骂、恐吓 奖金 被肯定 降级、扣薪 红利 兴趣 革职 特别津贴 责任与权力 削权 奖励性福利 挑战性的环境 冰冻不重用 分红入股 荣誉 六、恐惧激励法遵循的5个原则： 1、事先告知原则 2、即时惩戒原则