[经管营销]C8-6销售团队的有效训练.ppt

成人的学习心理 不光是理论,而是具有以业务为中心, 以问题为中心的需求。 希望学到可直接应用于业务的内容 根据费用和时间由谁承担,其学习态度也会不同。 由于具有丰富的多方面经验,所以尽管记忆力有所减退,但理解力强。 学历越高,则越能有意识对教育内容提出批评。 四川重庆人 1984年11月28日生人 中国人民大学法律系毕业,就职于深圳某家律师行为实习律师 酷爱搜集各种车模，喜爱咖啡和父母的照片 重儿时的伙伴 怕一切有毛的动物 经常感冒 Visual —图片/图表/录相/投影胶片/实物 /手势/表演/ 卡通形象 Hearing—语言/措辞/口气/音调/对话/音乐等 Feeling—嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理感受等等 (一)?? 讲授法: 讲演方式单向传达训练内容。 (二)?? 讨论（问答）教学法: 由学员针对各式各样的问题进行讨论，并得到一个团体性的结论，而藉使学员获得知识与技能的提升。 (三)?? 工作指导法（示范法）: 由受过教学训练的资深员工直接指导工作的步骤。 (四)?? 个案研讨法: 面对一个案例，学员要针对该案例之状况与发生因素，提出一些解决方法并加以讨论。 (五)?? 角色扮演法: 请学员扮演一特定角色，期使在扮演别人角色中，能使学员体会别人的感受，学习程序，增进个人的人际敏感度。 (六)?? 游戏竞赛法: 透过一个设计过的游戏，让学员从游戏的历程中体验所要传达的训练内容。 视听教学法; 利用电影、录影带、录音机等电子设备来传达训练的内容。 电脑辅助教学法:将课程內容纳入电脑程式中，由学员与电脑以相互交谈方式学习 敏感度训练法: 此法是行为科学与人际关系的应用训练，又称T组训练法(T- Group Method)，是一项亲历其境，不断反映的练习。 现场观摩法: 利用工作现场作为学习的情境，让学员观摩有经验工作者的作內容及方法，进而学习到相同的知识。 其他：会议指导法，拓展，沙盘模拟。。。。。。 不同管理教学法功效的比较 K——丰富的知识 S——熟练的技巧 实验游戏：十字交叉 H——良好的习惯 良好的习惯的养成 知识分为四大类 Know－what（知道是什么的知识），是指关于企业事实方面的知识. Know-why （知道为什么的知识）， Know-how （知道怎样做的知识）， Know-who（知道是谁的知识）， 应进一步考虑如下几个问题： 公司提供的是标准化的产品还是用户化的产品？ 公司拥有的是成熟的或新颖的产品？ 公司的员工在解决问题时依赖的是明确的还是难于言表的知识？ 获取和提炼知识——知识归类 谁知道这？ —— 挖掘知识 我们知道什么？—— 整理知识 这一知识在哪？—— 集中知识 为什么要这么做？—— 共享知识 培训不是“娱乐”或“休息”、培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过度与投入不足） 培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用） 培训内容应该与实际工作结合、没有实践的培训不会成为有效培训 培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动 培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源 兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶） 正式培训与非正式培训的学习组织结合— 自我培训 培训是：传授-实践-反馈-再传授-再实践 * 　　红军不怕远征难，万水千山只等闲。　　五岭逶迤腾细浪，乌蒙磅礴走泥丸。　　金沙水拍云崖暖，大渡桥横铁索寒。　　更喜岷山千里雪，三军过后尽开颜。 2、所以我们在后面的生涯规划方面会专门讲到有关员工与企业的生涯规划衔接的问题。 中国的教育问题，我们常常这样将一个问题，国外的教育：日本的考试。就是因为我们以前所受的教育养成了一个被动学习的思维习惯。我们在培养我们的员工，素质教育。我们对员工也是这样。 5、最重要的一点，让培训保持持续性与继承性。一次性培训的失效。我们讲一个再冻结的过程。包括对每一个员工、团队。 我国国有组织传统培训的价值观的表现从总的来看可概括如下：重过程、轻结果－—只顾培训计划的实施而不管学员是否真正得到某些方面的改进；重数量、轻质量；重知识、轻能力；重理论、轻实践——大部分培训是在课堂灌输原则性的抽象理论；重考试、轻绩效——每一次培训都要进行应试式的测验；重政绩、轻实效－—有些组织特别是国有单位的管理者往往抱有这种心态；重传授、轻参与——这一点是传统培训最大的技术误区，致使培训与教育不加区别