2013国秦物流薪酬制度改革试点方案.doc

国秦物流薪酬制度改革试点方案 我司仓储配送体系薪酬制度的现状： 整体知识层较低，缺乏先进的管理理念。尽管近几年，我司物流系统发展较快，但是就整体而言，物流配送体系员工学历以专科以下为主，工龄越长，此问题越明显。高中层管理层中本科以上的也廖廖无已，管理层普通的学历低直接导致管理水平的整体低下，对高素质人才吸引力不足。 没有先进的理念自然效率低。管理水平低往往会注重眼前利益，过于关注成本管控而忽视对外部先进物流企业的学习以及对员工的培养，更缺少科学的业绩评价体系，不同的付出却得到近乎相同的回报，极大地影响了员工的工作积极性。 我司物流体系薪酬制度存在的主要问题： 薪酬制度与工作绩效挂钩不强。 国秦物流基本薪酬往往是按照行政级别而不是岗位或技能来确定的，员工薪酬的增长往往取决于本人在企业中地位的变化，（包括工作年限）而不是业务能力的提高，普遍存在重晋升而轻技能提高的思想，这一直是国秦长期存在的问题。 虽然国秦物流也有绩效考核，但多数沿用的是传统的，以经验判断为主体的绩效考核手段，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式，奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的，所以这种定期的，形式化的考核制度缺乏激励作用。 2、激励手段过于单一 此外，我们目前偏重物质激励（不仅国秦，我觉得很多物流公司都面临这样的问题），忽略了精神层面的激励因素，如：认同感，自我实现等。没有真正了解员工就业的动机，认为只是物质方面的需求，只是采取经济方面的手段，因而员工没有进取心，缺乏积极性，甚至没有归属感。这往往导致他们不会专心工作，一切向钱看，最终要不员工对企业失去信心，要不企业对员工失去信心。 薪酬改革的建议： 开展薪酬调查，合理确定薪酬水平 员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定，也是他们以未来努力工作得到报酬的激励。客观、公正、合理地激励为企业做出贡献的每一个员工，既有利于公司物流体系的发展，又能保证员工从薪酬中获得心理上、经济上的满足，有利于提高员工工作的积极性。合理确定薪酬水平，应达到三个目的：第一是确定企业内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值（按岗定薪）；第二是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人（不能把物流体系当做销售体系的回收站，要摒弃销售干不好就干物流去的观念）；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，利用物质奖赏达到激励员工的目的。 2、针对企业不同类别岗位，设置不同的薪酬结构 为了适应企业经营层的工作特征，建议对企业经营层实施以长期激励为主、基础工资为辅的分配制度。其中，高层管理人员的长期激励以奖励性年金为主，中层管理人员的长期激励以延期支付的绩效工资为主。高层管理人员年金的实施可以拉升企业高层人员与一般员工的收入水平，体现其工作价值，而延迟发放的绩效工资部分又能抑制经营者短期行为，起到长期激励效按照“岗位工资制”的原理设计，对专业类和操作类员工实行以基础工资为主的薪酬结构，整体薪酬较为稳定。由于操作类员工可替代性强，因此其薪酬分配原则可以参照同地区社会同工种的社会价值而制定，结构上可基本沿用保障工资收入加浮动奖金收入形式，但同样可以降低奖金比例 提交人：