张羽精析企事业单位奖惩制度.docx

精析企事业单位奖惩制度的完善（作者：张羽，浙江宁波人，1990年5月生，中共党员，法学与经济学双学士）　2008年初国务院以《关于废止部分行政法规的决定》废止了施行25年之久的《企业职工奖惩条例》。虽然该条例被废止，但并未排除企业具有依法制定规章制度对员工进行奖惩的合法权利，员工依然有遵守用人单位规章制度的义务。近年来，不少企业因内部奖惩制度不合法，对员工奖惩不当导致了很多劳动争议，企业处置失当在社会上产生了很大负面影响。当前，按照《劳动法》、《劳动合同法》的精神，深入研究并进一步完善企业奖惩制度，制定适合我国企业又好又快发展的合法、高效、科学、系统的奖惩制度，促进企业劳动用工关系的和谐发展是我国理论界和法学界亟待解决的焦点问题。　　一、企业奖惩制度存在的问题　一是具体法律依据缺失。虽然按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业可以建立劳动规章制度包括建立企业奖惩制度，但《企业职工奖惩条例》废止后，我国劳动惩戒法律规定成为了空白。惩戒权的立法空白给企业任意制定惩罚制度，侵犯员工利益带来了空间，也给企业带来了如何制定合法的惩戒制度的严峻课题。如果我国将制定奖惩制度完全看作是企业的自主权，不再从法律层面予以规范，则如何建立规范的奖惩制度将是我国企业非常重要并迫切需要破解的难题。　二是行政管理色彩重，重惩罚轻奖励。奖惩制度是企业保障正常生产和经营的重要管理手段，体现的是企业用工和管理的自主权。1982年颁布《企业职工奖惩条例》时，我国正处于计划经济时期，企业管理行政化的情况十分突出。《条例》废止后，企业必须根据《劳动法》和《劳动合同法》体现的市场用工和劳动者权益保护的精神，研究制定适合自身需要的奖惩制度，并确保其依法合规性。因为以行政管理为特征的固定用工体制下的企业奖惩制度和注重劳动者实际工作能力的市场用工体制下的企业奖惩制度，是两种截然不同的企业奖惩制度。但企业往往十分重视制定和完善企业奖惩制度中的员工惩戒制度，而对于奖励制度重视程度明显不如惩戒制度。美国管理专家米切尔?拉伯福指出：“当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于他们的员工考核体系出了毛病。我所发现的世界最伟大的管理原则就是‘人们会去做受到奖励的事情’。事实也正如这位管理专家所言，高效、合理的奖励制度更能够鼓励员工为企业做出贡献。而重惩罚、轻奖励的具有普遍性的奖惩制度，也是企业对于奖励制度重要性认识得很不充分的突出体现。《劳动合同法》第四条规定的立法本意是赋予企业依据规章制度对劳动者行使惩处的权利，应当建立在奖励和惩处并重的前提下，且作为惩处依据的规章制度在程序上和实体上都不能与现行法律法规相抵触。　三是处罚方式存在争议，给企业惩戒管理带来困难。随着《企业职工奖惩条例》被废止，处罚方式成为争议性话题。《企业职工奖惩条例》里规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除7种行政处分，规定了罚款和赔偿经济损失等经济处罚。记过、记大过、留用察看、开除属于行政处分，按照《企业职工奖惩条例》，企业要将这些处分决定放进劳动者档案里，在计划经济时期，这对劳动者具有较强的威慑效果，在市场经济时期再使用这些惩戒方式将于法无据，而且由于档案不再是用人单位关注的重点，再使用这些处罚方式也起不到原来的那种惩戒效果。而且，按照《劳动法》和《劳动合同法》，企业对员工最大的惩罚就是解除劳动合同，而开除、辞退等已经不适用于市场经济条件下的经济社会发展。　四是内容和程序违法带来诸多现实和潜在的法律风险。企业奖惩制度是企业内部的“法律”， 如果内容或执行程序违法，则企业的处罚决定一旦被员工诉诸劳动仲裁或诉讼，企业极可能遭受败诉的不利结果。实践中，企业奖惩制度内容违法的情况较为普遍，如有的企业规定员工间不得结婚或女员工多长时间内不得生子等规定就与我国《宪法》、《婚姻法》相冲突，属于无效规定。我国《就业促进法》第27条第3款规定：用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即用人单位无权限制职工的结婚和生育，也无权干涉职工的恋爱自由。有些企业员工惩戒制度在制定过程中未经过民主程序，制定出来后也没有向员工公示，到执行惩罚条款时职工才知道有这样的制度存在，这种奖惩制度对员工是没有法律效力的。企业奖惩制度必须依法制定，不得违反国家法律和法规的规定。　五是现行相关法律规定相互冲突，亟待规范。企业是否具有罚款权的问题是一道难题，一些地方性法规认可了经济处罚的合法性，如江苏省制定的《工资支付条例》就规定了劳动者违纪，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，但扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。还有一些省份的地方性法规也进行了类似规定。而实践中，一般认为罚款是公权力才具有的执罚权，但企业是否具有罚款权现行法律没有给予明确规定。笔者还发现，国务院1999年2月颁布