管理学-第9章 人力资源 绩效.ppt

工作绩效的含义和性质 工作绩效的含义：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 对组织而言:绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况； 对员工个人而言:绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。 ①多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。 ②多维性：即需沿多种维度或方面去分析和考评绩效 ③动态性：即员工的绩效是会变化的 1 .公开原则 要求： ① 公开考评目标、标准和方法； ②考评的过程要公开； ③考评的结果要公开 好处： ①消除了考评对象对于绩效考评工作的疑虑，提高了绩效考评 结果的可信度； ②有利于考评对象看清问题和差距，找到努力的目标和方向，激发出进一步改进工作、提高素质的积极性； ③增强人力资源部门的责任感，促使他们不断改进工作和提高工作质量 2 .客观、公正原则 要求：制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，要用 事实说话。 好处： ①比较公平；②可以减少矛盾，维护企业内部团结 绩效评估的主体 1 员工的直接上级 2 员工的同事 3 员工的下属 4 员工的自我评价 5 客户的评价 6 外界考绩专家或顾问 （一）相对评价法 （1）序列比较法 （2）相对比较法 （3）强制比例法 （二）绝对评价法 （1）目标管理法 （2）关键绩效指标法 （3）等级评估法 （4）平衡记分卡 （三）描述法 （1）全视角考核法 （2）行为锚定等级评定法 （1）序列比较法 是将员工按照某一评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。（是一种相对比较的方法） 做法：将所有参加评估的人选列出来，分别针对每一个评估要素开展评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，在找出该因素上表现最差的员工，将其排在最后一个位置上，然后找出次最好的员工，将其排在第二的位置上，然后找出次最差的员工，将其排在倒数第二的位置上，依次类推。然后以同样的方法就第二个因素进行排序，排列员工的顺序。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 对偶比较法（配对比较法）：就是在每一个评估要素上将每一个员工与其他的员工进行比较.（相对的绩效评估方法。使用于少量人员的评估。） 评估要素：工作效率 评估要素：创新精神 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。（适用于工作业绩本身呈正态分布的部门和单位。） 等级 卓越 优秀 良好 需改进 不足 比例 10% 20% 45% 20% 5% （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。 ★一般与其他考评方法联合使用，是其他方法的补充方法。 ★ 其好处是：可以为解释考评结果提供确凿的事实根据；可帮助考评者在进行鉴定时全面考虑被考评者一年来的工作表现，而不是近期的工作情况；使管理者掌握下属是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。 举例：客户经理的一项