管理学-第9章 人力资源.ppt

* * 员工培训 员工培训是企业人力资源开发的第一要件，是一切资源开发中最关键的，是企业活力的源泉。 ——［英」理查德·迪尔曼 近二、三十年内，欧美和日本等国家成功的管理经验表明，培训是企业竞争力的源泉。在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5％或工资总额的8－10％用于培训工作，用于培训的费用总开支更是连年大幅度增长。各种名目繁多、内容丰富的培训为企业带来了活力，为员工带来了希望，为知识传播带来了动力。 员工培训的目标 * 培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标 补充知识 发展能力 转变观念 交流信息 * 依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法： ①新来员工的培训：职前引导； ②在职培训：工作轮换和实习； （OJT） 各种培训班； ③离职培训：项目培训； （OFFJT ） 非学历进修、出国进修； 攻读学位； 岗位实践培训； 参观学习、调研等。 员工培训的方法 * 教育培训体系 新员工培训 目的 互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感 内容 企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境 管理人员培训 目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息 形式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 形式 参观 录象 面谈 导师 讲课 管理人员培训的方法 * 对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力 其主要的培训方法有： 工作转换 设置助理职务 临时职务与彼得原理 彼得原理：个人能力与职位的不对称 预防方法：设置临时职务 * 彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论： 在各种经济组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。 彼得原理 绩效评估的作用 * 绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度 绩效评估的作用表现在以下几个方面： 为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 为最佳决策提供重要的参考依据 为确定员工的工作报酬提供依据 为员工提供了一面有益的“镜子” 为组织发展提供了重要的支持 * 第九章 人力资源 第九章 人力资源 H R 第九章 人力资源 第一节 人力资源计划 第二节 员工招聘与解聘 第三节 员工培训 第四节 绩效评估 【管理小故事】 张三和李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，李四却原地踏步。李四想不通，老板为何厚此薄彼？　　老板于是说：“李四，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？”一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”　　“有多少？”老板又问。　　李四没有问过，于是赶紧又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共40袋土豆。”　　“价格呢？”　　“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。　　 【管理小故事】 　　 老板又把张三叫来：“张三，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？”　　张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。”???? 张三边说边从提包里拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且，咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢……” 【管理小故事】 这个故事可以看作是我们日常工作中的一个细节。我们真的都能买好土豆吗？每天都能买好吗？次次都能买好吗？显然，如果我们不用心，就会很难做到。可见，即使再简单的工作也要用心，也能由此小事彰显做此事的人的大智慧。 　　 ——让我们用心工作，勤思善想！ 二十一世纪什么最贵： “人才” 导学： 导言 组织设计