【岗位评价】薪酬设计之岗位评价全解读(非常详细)PPT.ppt

薪酬设计之;工作分析;1、岗位评价的基本概念 2、岗位评价的原因 3、岗位评价的方法及实施流程 ;;为什么要进行岗位评价？;排序法内涵： 排序法是指由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排序。;排序法举例; 如选择以管理能力为评定标准： 结论： 总经理＞车间主任＞销售经理＞HR主管＞生产主管＞财务会计＞销售专员＞设计师;排序法（续）;岗位评价方法（二） —分类法; 背景：某一小型服装公司该公司主要设立了总经理，人力资源主管、财务会计、设计师、生产主管、车间主任、销售经理、销售专员等职位，请采用分类法进行岗位评价。;分类法岗位评价;分类法（续）;因素比较法内涵： 在确定关键岗位和付酬因素（即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 步骤:;因素比较法（续） 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 因素比较法举例 ;价值 元/天;因素比较法（续）;岗位评价方法（四） —评分法;要素法举例;二、选 择 key job （关键岗位） 管理类—总经理、人力资源主管、财务会计 技术类—设计师 生产类—车间主任、生产主管 销售类—销售部经理、销售专员 三、岗位评价要素的等级界定和权重划分。 权重的划分采用经验法，它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5%。 ; 报酬 要素;四、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 总点值：1000 ，运用算术法分配点值。 ;五、运用这些评价要素来分析、评价每个职位 被评价职位的评价结果 ;六、观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序 被评价职位排序 ;结论： 总经理＞销售经理＞人资主管＞设计师＞生产主管＞销售专员＞车间主任＞财务会计 ;建议采用评分法进行岗位评价