我国教师行使劳动三权的正当性-台北教师会.DOCVIP

我國教師行使勞動三權的正當性（作者：林斌） 一、教師工作環境的變遷 我國教師的社會地位具有特殊歷史文化的尊崇，同時在現代國民義務教育的體系下，公立中小學教師為教師團體中的絕對多數，在視公立學校教師為「公務員 」（公共部門受雇者）的觀念下，其薪給、退休、撫卹、福利、進修等權利，幾乎均比照公務員，「公教一體」 的指揮命令運作模式行之有年，教師族群也習以為常。但是，此種運作體系面對社會多元價值並存及教育改革雷厲風行時，產生明顯缺陷。特別是在回應教師的需求與意見時，行政機關的決策考量往往忽略「由下而上」的政策建議，造成衝突與反彈。 同時，現有教師權益救濟道並不符合需求，雖有申訴程序卻曠日廢時，且學校未必落實執行申訴評議委員會之決議。造成多數教師權益受損案例只能向法院以個人身分提起民刑事或行政訴訟，成本與風險相對甚高，許多教師只得選擇息事寧人，此種狀況與國外教師組織以集體協商模式為會員爭取權益相比，明顯存在相當落差。 特別是在歐美先進國家中，公立中小學教師均佔全國教師中絕對多數，亦為教師組織之主要成員。我國亦不例外，依據教育部（民91）統計資料，民國九十學年度全國各級公私立學校教師共有 271610人， 其中公立學校教師共有 208174人，約佔全體教師76.6％，而公立高中職、國中小學教師（含幼稚園）共有187853人，約佔全體教師69.1％，而我國教師會會員亦以公立中小學教師為主。 造成此種現象之原因，不僅是由於中小學教師人數比例較高，也是因其權益、地位較被漠視，福利及專業水準需要保障，自然欲加強團結力量之故（朱輝章，民87：72；黃旭鈞、楊益風，民84：28）。加以近年來在課程、教材及教法上的各項教育改革措施均以中小學教育為主要範疇，教師工作壓力驟增，對工作條件及專業自主權的改善需求，自然日益殷切，而比照歐美先進國家教師組織行使集體協商權，正是針對此種需求的積極回應。 二、國際組織對教師權利義務之規範 國際間有關教師權利義務等議題最重要的文獻，是一九六六年由聯合國 教科文組織（簡稱UNESCO）決議之「 關於教師地位之建議書」，此建議後來亦經國際勞工組織所採納，內容共有十三章146條，其中關於教師專業地位及勞動權之重點條文如下（薛化元，民79：180-187；楊桂杰，民81：56-57）： （一）教師之專業性及其組織地位 教學應被視為一種專業（Teaching should be regarded as a profession）（第6條） 教師組織應被承認是對教育進步貢獻龐大的力量，且應被結合在教育政策的制定過程中（第9條）。 （二）教師身份保障及懲戒 教師聘任穩定性及長聘制度應被維持（第45條）。 懲戒機構處理教師懲戒事件時，應諮詢教師組織的意見（第49條）。 （三）教師職業上之自由 教師特別有資格評估最適合學生的教學協助與方法，所以在教材選擇 修正、教科書評選及教學方式應用上，應被賦予最重要的角色，並在 法定架構及行政機關協助下進行（第61條）。 教師本身及其所屬組織應參與新課程、教科書及教學方法的制定過程 （第62條）。 任何形式的調查及監督制度，都應該是設計用以激勵及協助教師從事其專門工作，而不應損害教師之自由、原創性及責任（第63條）。 （四）教師之責任 教師倫理及行為準則應由教師組織加以制定（第73條）。 教師教學的專業標準，應在教師組織的參與下制定及維持（第71條）。 （五）教師的權利 教師之薪俸及工作條件，應經由教師組織與雇主協商後始得決定（第 82條） 教師經由教師組織與雇主協商之權利，應藉由立法或自治制度予以確 保（第83條）。 教師與雇主間如有契約引致之爭議，且解決爭議之程序已用盡或協商破裂，教師組織有權採取公開及保障合法權益之手段（第84條）。 教師薪俸給付，應以與教師組織協商後之薪資表為準（第116條）。 教師薪資如採用隨日常物價指數連動之制度，則指數之選擇應由教師組織參與決定（第122條第2項）。 6 決定教師薪資水準所設置之績效評估制度，其推廣及適用，均應先諮詢教師組織之意見，並為其所接納，否則不得為之（第124條）。 另一方面，國際勞工組織亦於1978年通過「保護公共部門受雇者團結權 與雇用條件決定程序公約」（第151號公約），及1981年通過之「促進集體協 商公約」（第154號公約）後，將團結權與協商權正式推展至公共部門。雖然 爭議權並未明定在此二號公約中，顯示罷工在公共部門仍有所限制，但是國際勞工組織結社自由委員會強調：罷工權如受到限制，必須要有適當措施保護勞工權益，如快速公正之調解、仲裁制度等。因此，如果限制公共部門員工之爭議權，勢必要有配套之處理爭議機制替代，才能保障公共部門員工的權益。所以，從國際組織相關規範觀察，無疑已肯定教師應擁有勞動三權－團結權