黄维德教授《人力资源管理》课件.ppt

4. 绩效评估的方法 （1）排 列 法 用于人数不多，工种较单一的员工 ? 先列出评估因素 ? 在每一评估项下，列入最优与 最差、次优与次差??直至排 完。 （2） 对比法 * 将每一评估因素项下的每一位评估 者与他人一一对比，好于记为“+” ，不好记为“-”。 * 用于人数不多的场合 B. 早期职业期 即青年开始工作的时期。人们在这一阶段里，正式作出职业选择，成为组织的初级成员。 关键： (1) 掌握并正确分析各方面（包括自己）的信 息，学会适应组织，成为组织的一员。 (2) 了解组织内情，掌握好独立性与依赖性的 分寸，尝试发挥自己的专长。 (3) 确定择业的正确性，并进行调整。（跳槽、 选择最适合自己的职业）。 C. 职业中期 成为成熟员工的时期。员工在这一时期里，已经脱离了“学员”的角色，成为组织的长久性成员，开始为组织作出漫长的贡献。员工会成为某个领域的专家，也会出现纵向和横向的组织内部流动。 关键： (1) 如何充分运用自己的专业技能，并且及时更新知识与 技能。提高市场应变能力，保持自己的职业竞争优势。 (2) 如何确定自己进一步发展的生长点，谋求新的发展。 该时期中，一方面，组织因素有很大影响。组织与员工之间是否能够长期互相满足需求，长期合作，将在互相磨合中得到确定。另一方面，家庭的因素也有很大的影响。 D. 职业后期 临近退休，谋求稳定，并为退休后的生涯作打算。 职业生涯管理过程 自 我 评 估 实 际 检 验 目 标 设 置 行 动 规 划 自我评估 (self - assessment) 自我评估指雇员通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格、和行为倾向的过程。 如何进行自我评估？ 强势分析 现有的能力与潜力所在 弱势分析 性格、经验、经历等方面的弱点 环境分析 社会发展、职业市场、行业状况、组织 外部环境等 组织分析 组织战略规划、组织文化、组织制度、 机会与薪酬等 人际关系分析 个人职业生涯发展的成功要素 正确的角色定位与 发展取向 优质的人际关系网络 良好的上下级合作 处理危机和把握机会 的能力 实际检验 (reality check) 实际检验指雇员从组织获得信息、了解组织如何评价其技能和知识、以及他们该怎样适应组织的计划。 目标设定 (goal setting) 指雇员形成长短期职业生涯目标的过程。这些目标通常与理想的职位、技能的运用水平、工作安排、技能的获取相关。 职业生涯的目标 经济目标 职务目标 能力目标 价值目标 行动规划 (action planning) 行动规划指雇员为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。 设计员工职涯管理系统的要素 根据组织的发展与经营需要 员工与经理参与系统的开发 鼓励员工积极参与职业生涯管理活动 运用连续性的评估来改善该系统 提供员工发展所需要的信息 高层管理者的支持 职业生涯管理系统要与人力资源管理的 其他环节相联系 （2）员工开发培训 高层 管理者 中层 管理者 基层员工 技术能力 培训 创新决策 能力培训 人际关系 能力培训 员工培训框架 五、 留人： 留人的途径 薪酬留人 文化留人 事业留人 感情留人 环境留人 Meyer和Allen：组织承诺三维度 情感承诺(affective commitment)，指个体在情感上认同和卷入一个特定组织的总强度 继续承诺(continuance commitment)，指个体由于害怕失去在组织长期积累起来的各种利益而不得不选择继续留在该组织的承诺 规范承诺(normative commitment)，指个体出于责任或义务而感到应该留在组织的承诺 第三讲：员工的绩效与薪酬 一、绩效评估 工作表现考核 行政措施 奖励 提升 免职 降职降薪 解雇 开发培养措施 确定长处 确定在哪方面提高 开发计划 指导和确定职业方向 实施计划 人力资源计划 预算 工作分析与 员工招聘 激励、奖惩 薪酬 人事决策与 调整 人力资源 培训 绩