5-人力资源管理员—薪酬福利管理(2007-10-17).ppt

人力资源管理员 周钟杰 2007年10月 薪酬福利管理 第15章 薪酬管理基础知识 15.1.1 薪酬的概念 1.薪酬的狭义理解 薪酬指的是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所付给的相应的回报。包括直接薪酬（包括基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（包括保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。 2.薪酬的一般理解 薪酬是员工外在回报的总和。不仅包括各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。这部分回报仍然是基于员工对公司的贡献，对员工激励是有效的，主要满足的是员工第四层次的需要，即他人对自己认可和自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等。 3.薪酬的广义理解 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大的责任、较有趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。可以看出,内在回报主要是跟工作本身相关的，是对员工的个人成长的激励，满足的是员工自我实现的需要，发挥员工的潜能,实现自我价值。尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相关的。一般来说，提供外在回报的同时也向员工提供了内在回报。 一般来讲的薪酬指的是狭义薪酬，包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利。 基本工资是企业按照岗位职责或员工的能力付给员工的现金报酬，其作用是补偿员工的劳动付出、保障员工及其家庭的基本生活需要。 绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。 激励工资也和业绩直接挂钩。绩效工资通常会加到基本工资上去，是对基本工资的永久增加；而激励工资是一次性付出，对劳动成本没有永久的影响。 福利包括假期（带薪休假）、服务和保障（如医疗保险、养老金等）。 薪酬形式除了这四种外，还包括挑战性的工作和学习机会、地位、权利等。 工作报酬的构成如图15-1所示 15.1.2 薪酬管理的概念 薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 1.薪酬管理的原则 （1）对外具有竞争性。 （2）对内具有公平性。 （3）对员工具有激励性。 （4）经济性原则。 2.薪酬管理的影响因素 （1）外在环境因素 （2）组织内在因素 （3）个人因素 3.薪酬管理的内容 （1）确定薪酬管理目标。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略而定，包括以下几个方面： 1）具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工。 2）对员工的贡献给予相应的回报，激励员工高效工作。 3）合理控制人力资源成本，确保企业产品和服务的市场 竞争力。 4）通过薪酬制度和薪酬管理将员工利益与企业目标相联系，促进企业文化建设。 （2）选择薪酬政策。薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的策略。主要包括以下几个方面： 1）企业薪酬成本投入政策。 2）根据企业自身情况选择合理的工资制度。 3）确定企业的工资结构以及工资水平。 （3）编制薪酬计划。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业要通盘考虑，同时把握以下两个原则： 1）与企业管理目标相协调的原则。 2）增强企业竞争力的原则。 （4）调整薪酬结构。薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成、包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。 15.2.1 物价性调整 物价性调整是指为了补偿物价上涨而给员工造成的经济损失的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。物价性调整有等比调整和等额调整两种方式。 15.2.2 工龄性调整 工龄性调整是指把员工的资历和经验当作能力和效率予以奖励的工资调整方法。工龄的增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力与绩效潜能的提高。工龄调整要体现对企业贡献积累的原则，鼓励员工长期为企业服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。 15.2.3 考核性调整 企业一般以一年作为一个经营周期，相应地，也会以一年作为对员工绩效表现进行综合评估的一个周期。在年度考核结束后，企业通常会根据员工的绩效考核结果来进行年度调薪。企业年