8.常态增员体系之模块4：增员目标的制定与分解(授课)_PPT课件.pptVIP

* 重点人群 “辅导面谈” 锁定 重点人群 科学制定增员目标 课程回顾 增员目标 凡事预则立，不预则废！ * 谢谢！ 增员目标的“漏斗”原理——增员漏斗 * 过程目标的设定 团队目标分解练习 参看随堂资料 * * 内容纲要 科学制定与分解增员目标的流程和方法 增员目标沟通的有效方法----重点人群“辅导面谈” 科学制定与分解增员目标的意义 重点人群 “辅导面谈” 确保双方达成共识： 有效利用沟通平台确保共识、共信、共行 * 重点人群的“辅导面谈”是制度经营的重要手段 增员“辅导面谈”是一种工作技能，是沟通增员目标的有效手段，通过一对一辅导的方式，以基本法的利益和考核为杠杆，以提升收入和晋升职级为目标，分析团队发展中存在的问题，并提供解决方案的过程 * 目的是帮助增员主体“明现状、找差距、定目标” 明现状： --收入现状 --团队现状 找差距： --收入的差距 --维持考核的差距 --职级晋升的差距 定目标： --长期目标（季晋升或者维持） --中期目标（月增员目标、增员访量） --短期目标（周增员目标、增员访量） * 重点人群逐一面谈 地市分管总 地市个险 经理 基层单位 经理 基层单位 分管经理 上阶主管 组经理 √ √ √ 处经理 √ √ √ 区经理 √ √ √ 销售精英 √ √ √ √ 有增员的老人 √ √ 有增员的新人 √ √ * 主 谈 重点人群 1、销售精英转化主管：是否有增员，能否达到晋升组经理要求及所产生的目标、差距。 2、新人：是否能达到潜力新人奖及晋升组经理的要求。 3、已增员的老人：晋升主管的差距及职涯规划的引导。 1、主管自身履职的要求，是发展组织的领头人。2、主管本人直辖组收入情况 （绩优组经理奖：举绩人力是否达6人、9人、12人） 3、主管本人直辖组考核情况 ：是否达到有效人力要求。 1、考核维持，做大直辖组的要求。 2、考核晋升，鼓励组织扩张、培育下阶主管。 逐层“辅导面谈”切入点 主管 本人 直辖组 属 员 所辖 主管 * 重点人群“辅导面谈”的注意事项 对团队实际情况进行描述而不是判断 增员计划要具体而不是笼统 正面评价的同时要指出不足，并且真诚、具体、有建设性 反面评价要客观准确 要注意聆听和观察被辅导者 避免使用极端化字眼 通过问题解决的方式建立增员目标 总结时以激励的话语线束面谈 * 重点人群“辅导面谈”的基本步骤 第一步：分析团队发展现状 画出架构图，采取自上而下的方式分析整个团队及各级团队可实现的发展目标，目标大体可分为3类： 1、职级维持：现有架构达不到职级维持条件 2、职级晋升：现有架构及任职时间有晋升的可能 3、架构优化：现有架构能维持职级考核，但暂时不能晋升 第二步：展现发展前景 画出未来架构图 与各级主管沟通并展现未来架构图和利益 第三步：明确发展目标 确定整个团队的增员目标、低零绩效人员转化目标、培育主管目标，并将季度增员目标分解到每月、每周 第四步：确定目标责任 落实直辖组的目标 落实每个人的目标：将增员目标落实到人、将有效人力目标落实到人 * * 1、画出架构图 郑瑞英 高级组 3431 朱玉冰 业务经理 8490 冯清 业务员 0 杨香妹 考降业务主任 0 王瑞平 考降业务主任 0 洪华 业务经理 3835 陈春燕 业务员 0 陈燕 考降业务主任 0 王德平 组经理 4064 陈珠 业务员 0 陈发光 业务主任 1500 马思银 业务员 0 欧建平 业务主任 1500 陈秀卿 业务主任 0 黄爱敏 业务主任 0 团队总人力：15个持证人力、6个举绩人力、4个有效人力。 郑瑞英直辖组：11个持证人力、4个举绩人力、3个有效人力；高级组1名、业务经理2名、业务主任4人、3名考降业务主任。 王德平直辖组：4名持证人力，举绩人力2名，有效人力1名；组经理1名、业务主任1名、业务员2名。 第一步：分析团队发展现状 将现有的架构及最近一个季度的FYC标出 * 1．个人最近3个月累计FYC达到 2 Q； 2．直辖组有效人力达到 4 人； 3．直辖组最近3个月累计FYC达到 8 Q； 4．直辖组最近3个月综合持续率达到80％； 5．直接培育组经理 1 人； 个人最近3个月累计FYC达到3431元。（可以达到） 直辖组有效人力达到 4 人√ 直辖组最近3个月累计FYC达到 22802元（12.66Q） √ 直辖组最近3个月综合持续率达到80％ √ 直接培育组经理 1 人√(但非常不稳定） 高级组经理职级维持条件 郑瑞英目标差距 2、确定团队发展目标 郑瑞英团队分析 * 1．任高级组经理满3个月； 2．个人最近3个月累计FYC达到 4 Q； 3．直辖组有效人力达到 4 人； 4．直辖组最近3个月累计FYC达到 10 Q； 5．直