绩效管理-精品课件.ppt

一、目标 通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。 二、考评者与被考评者 在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考结果进行申诉： 三、绩效管内容及考评日期 管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。 绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。 * 绩效管理 * * 绩效管理 * * 绩效管理 * 五、季度绩效管理实施及结果 任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。 季度综合绩效水平=所在部门季度绩效 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效X1／4+季度综合绩效水平X3／4 六、年度绩效管理实施及结果应用 年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。 任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平。 年度综合绩效水平=所在部门年度绩效X1／4+管理绩效X3／4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效X1／4+年度综合绩效水平X3／4 * 绩效管理 * * 绩效管理 * 从案例一分析开始 案例一、工作职责的异议 A：营业员 B：主任 C：服务工 不小心！ * 绩效管理 * 工作职责条例 营业员：……. 服务工：…… 勤杂工：…… ………… 保持整洁，…... 协助营业员，…... 下班后清扫，…... 投诉！ …... C：服务工： 工作说明书里讲清扫是临时杂务工的事！ A：员工： 工作说明书 里没有清扫条文！ 公司领导怎么办？ * 绩效管理 * 案例一讨论： 1、如果你是接待女服务工的人事部领导，对于服务工的投诉，您认为该如何解决？ 2、怎样防止类似事件的重复发生？这个公司的人力资源管理该怎样改进？ 表4-1 业绩考评项目与重点 * 绩效管理 * * 绩效管理 * 表4-2 能力考评的项目和重点 表4-3 态度考评的项目和重点 * 绩效管理 * 一项有关销售的关键事件记录，总结了销售工作的12种行为： ①对用户、定货和市场信息善于探索、追求； ②善于提前作出工作计划； ③善于与销售部门的管理人员交流信息； ④对用户和上级都忠诚老实，讲信用； ⑤能够说到做到； ⑥坚持为用户服务，了解和满足用户的要求； ⑦向用户宣传企业的其他产品； ⑧不断掌握新的销售技术和方法； ⑨在新的销售途径方面有创新精神； ⑩保护公司的形象； ⑩结清账目； ⑩工作态度积极主动。 在此基础上，可以设计销售人员的选拔方案、销售工作的考评表、销售人员的薪资标准和销售人员的培训方案等。 * 绩效管理 * 关键事件法的缺点 记录和观察费时费力 不能作定量分析 不能区分工作行为的重要性程度 很难使用该方法比较员工 * 绩效管理 * 2、行为观察量表法（行为观察评价法）(Behavioral observationscales)(BOSS) 是从关键事件中发展而来的一种绩效评价方法，它要求评定者根据某一工作新闻发展频率或次数的多少来对被评定者打分。行为观察法并不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为，相反，它采用了这些事件中的许多行为来更为具体地界定构成有效绩效(或者会被认为是无效绩效)的所有必要行为。比如说，行为观察评价法可能不是仅仅利用4种行为来界定在某一特定绩效维度上所划分出来的4种不同绩效水平，而是会用上15种行为。行为观察绩效评价法的一个例子如表所示。 * 绩效管理 * * 绩效管理 * 3、行为定点量表法（行为锚定等级评定法(Behaviorally anchored rating scale， BARS)  是建立在关键事件法基础之上的。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照纬度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。 * 绩效管理 * 设计行为锚定等级评价法的目的主要是通过建立与不同绩效水平相联系