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从勒温场论看国企人才流失 叶双慧,程　明 (武汉科技大学管理学院, 湖北武汉430081) 摘　要:现代企业发展的关键在于人才。人才的流失已经成为当前国企发展中不可忽视的问题。国企如何留住人才是一个十分重要的实践问题。文章从勒温的场论引出国企人才流失的原因,并进一步探讨了国企应该如何留住人才的问题。 关键词:勒温的场论;国企;人才流失;留住人才 　　企业是市场竞争的基本单元,而人是企业的主体,企业生存和发展的关键是人才,人才的竞争将成为企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。然而我国国有企业的人才现状却不容乐观,大部分国有企业一方面缺乏人才,难以招到适合企业发展的人才;另一方面又留不住人才,大量优秀的人才流入外企和私营企业。特别是近几年,国企人才流失愈演愈烈,如果说以前的人才流失是“个案处理”的话,现在的人才流失就可以称得上是“批量 进行”了。面对这样的状况,国企必须引起高度重视,认真分析其原因,采取有针对性的、可操作性的措施解决国企人才流失问题。 一、勒温的场论 美国心理学家勒温(K·Lewin) 提出个人的绩效B 是个人的能力和条件p 与所处环境e 的函数:B =f (p ,e)勒温的场论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境(也就是他的“场”) 有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,人际关系恶劣,心情不舒畅,工资待遇不公平,领导作风专断,不尊重知识和人才,则很难 发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上计;离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流动的理论。我国国有企业目前待遇偏低,发展空间狭窄,凝聚力 差??使得国企人才纷纷“跳槽”,另谋出路,正说明了这种理论。 二、环境对国企人才流失的影响 (一) 国企外部环境分析 正如一棵大树的成长需要有土壤、阳光、空气、水分、养料一样,人才的成长、生存与发展也应当有一个良好的环境。而目前国企人才的成长环境却令人不容乐观。国企人才的大量流失就与它所处的环境有密不可分的关系。 近年来我国国有企业人才流失问题相当严重,有数据表明,我国外企和民企中的高级技术人员、管理人员和技工70 %来自国有企业,同时近几年公务员待遇的改善,高校等事业单位收入的提高,也成为一种拉力,吸引了不少国企人才。 人才的流失,同时引起了技术及市场的流失,一个项目带头人的流失往往带走的不是一个人,而是一个产品的许多用户,大片市场。刚从学校毕业的大学生,一般不是外企,民企等中意的对象,但经过在国企几年的磨练,一般都能成为独当一面的技术骨干。这时候一旦外企、民企等发出邀请,许多人会一走了之。据一项对17 家国有化工企业的统计,新进入企业的大学生在一年内的平均流失率为12 % ,两年内的平均流失率为35 % ,三年内的平均流失率为67 %。于是国企俨然成了这些人事业上的“跳板”。 (二) 国企内部环境分析 1、国企自身体制、机制和观念的问题 目前我国许多国企由于长期受计划经济体制的影响,在人才管理上存在一整套僵化的体制和思想观念,有待于进一步深化改革来解决,虽然这些年不少企业在解决人才流失方面不断加大力度,下了不少工夫,但从总体上来说还只是局部做了一些调整,与市场经济对人才的配量要求还很不能适应。一些措施在企业内部纵向比较是前所未有的,而一横向比较起来就显得非常苍白无力。相当多的国企人才环境都存在很多不容忽视的问题。 (1) 在劳动用工制度方面:没有真正实行优胜劣汰,员工普遍缺乏危机感。 (2) 在用人制度方面:缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈,任人唯亲,依靠少数人,在少数人中选拔人的现象还大量存在;无法做到人尽其才,才尽其用;没有给人才提供足够的用武之地,致使有实力的人才的难以脱颖而出,甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。 (3) 在分配制度方面:既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构;也没有按照提升外部竞争力的要求确定薪酬水平,更很少真正依据员工实际贡献来决定个人的工资收入。平均主义依然存在,吃“大锅饭”的现象依然存在,干多干少一个样,奖惩不明,工资奖金分配始终未能有效的形成激励机制。 (4) 企业文化建设方面:很多国有企业并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中,至使员工普遍缺乏认同感和归属感,更谈不上上下一心,同心同德了。 (5) 在员工培训方面:不少国有企业领导观念一般比较陈旧,往往会存在“培训无用论”的想法,他们认为培训浪费时间,浪费精力,浪费财力,而且即使培训有了效果,将来人才继续流失对企业会有更大的损失。所以国有企业的培训投入严重不足,导致企业发展潜力不足。 2、人才高投入需要得到高回报 现代社会一个人从成人到成才,除了社会