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薪酬和人力资源管理 经济学强调的是机会均等，而非结果均等。 每个人都有选择的自由！工资结构：1元结构：岗位工资或者说是能力工资2元结构：岗位+绩效或者说是能力+成果3元或者多元结构：比如美军的：能力工资+专业技能津贴+海外出勤补偿津贴 易招聘的岗位可以实施1元化工资结构，不易招聘的岗位可以实施多元化工资机构。 影响质量的不是绩效而是能力！ 血型：A型男和O型女结婚生育比较困难！ 飞机的后舱比较安全，前舱较危险！ 薪酬的构成 工资：体现的是能力和责任 津贴：体现的是差异化补偿 奖金：体现的是绩效增量 福利：体现的是文化（如：集体外出旅游时，住房的分配：领导和员工同样的标准，体现的是一种平等的文化氛围） 股权：体现的是人力资本 人力资本的特征： 知识：知识酶（不只是学历、文凭等） 经验：墨菲法则（管理第六感、预测能力） 技能：速度快、质量高 成果： 共担风险和责任 以上5种特征同时具备才可以算做是人力资本 绩效改革的目的：产生增量绩效 增量绩效体现在以下4个方面： 利润提高 成本降低 效益增强 质量更可靠 绩效改革的核心要求：不是员工满意，而是产生增量绩效！ 选人的标准：人岗匹配才是最佳选择！ 什么叫员工？别人没有发现你的错误你就没有错误，这就叫员工；什么叫老板？你没有发现别人的错误，那么所有的错误都是你的错误，这就是老板。老板没有权利在消费者面前因为自己没有犯错误而要求收入，而工人可以在老板面前因为自己没有犯错误而要求收入，这就是老板和员工的区别。一部分人承担过失责任，另一部分人承担严格责任；承担过失责任的人拿合同收入，如员工；要承担严格责任---或者叫剩余责任则是老板！ 产生个体绩效：能力X动机X角色和责任 激励政策不是收入高低，而是能力！ 薪酬设计在于变量部分而不是存量部分！ 男人只有强弱，没有好坏！ 人才分为两种：撑伞的人和伞下讨生活的人，也就是能撑一摊事情和对某些工作独当一面的人和只能依靠别人安排开展工作的人！ 能力提高的本质是思维模式习惯的改变！ 执着和固执的本质区别是否将别人的意见考虑到！ 组织战略：利润战略（利润的主源头） 薪酬模式：宽带模式和窄带模式 宽带模式：设置等级较多，优点：调到积极性；缺点：难于评估判断。 激励向产生价值的第一要素倾斜！ 薪酬给付的是人才，不是给付的岗位 例如：保洁员的原工资是：1000元，由于没有打扫好，没有达到要求的标准，工资要降到900元或者更低 一流的企业：三流的人才赚一流的钱 三流的企业：一流的人才赚三流的钱 中低层高于竞争对手，高层低于竞争对手 人力资源管理的框架 * *