第一章节概论人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟课件幻灯片.pptVIP

项目 人力资源管理 人事管理 观念 目的 模式 视野 性质 功能 工作方式 部门与员工的关系 对待员工的态度 部门属性 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要，保证组织的长远利益实现 以人为中心 广阔、远程性 战略性 系统、整合 参与、透明 帮助、服务 尊重、民主 生产与效益部门 视员工为成本负担 保证组织短期目标的实现 以事为中心 狭窄、短期性 战术性 单一、分散 控制 控制 命令式的、独裁式的 非生产、非效益部门 利益相关者 本企业 投资者 客户 员工 社区 战略伙伴 激活人 力资源 目标 HRDM 关键 现代HRM目标 二 发达国家人力资源开发与管理的发展 1、??? 美国的人力资源开发 美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，这与美国通过各种方式开发人才资源密不可分。 美国重视教育，不断增加对教育的投入。1983年它的教育经费为2265亿美元，到1990年增至3530亿美元，人均比日本高出42%。美国在校大学生为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均一万名就业者就有66名科学家和工程师。 美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元，分别超过中等教育与高等教育的经费。全美国有97%的企业为职工制定了培训计划，另外选送5%的职工接受正规的大学教育。 美国十分注意引进和吸收外国先进科技人才。 以立法形式为达到此目的铺平了道路 美国把在世界范围内争夺科技人才作为国策 美国人力资源开发得益于教育、人才培养以及全球范围内的人才引进，得益于“聚才”优势。 美国企业人力资源管理模式 1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着极为关键的中介作用。美国企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。 2、人力资源管理的制度和人才提拔上的“快车道” 美国的企业管理，自泰勒的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化，这个特点体现在人力资源管理上，表现为：分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。 专业化和制度化加上注重市场细节的管理制度，是企业在招聘和提拔员工时，都有较大的回旋余地。 3、刚性薪酬体系 在美国企业中工人收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。 3、对抗性的劳资关系 2、日本的人力资源开发 日本在人力资源开发上的优势则是“激励”，即善于使一般员工人才化、团队化，形成高度的劳动热情、团队精神和敬业风气，发挥人力资源整体的竞争优势。 日本的大中型企业，基本上都实行终身雇佣制，其人数约占全部日本职工的1/3。它确保了支撑着日本经济的这些骨干企业在人力资源上的超稳定和高素质。 战后日本终身雇佣制经久不衰，主要基于以下几个原因： 第一，日本社会固有的儒家文化传统保护了这一制度。 第二，日本政府对大企业的优惠政策为大企业实行终身雇佣制创造了条件。 第三，日本大企业与中小企业存在着“分包关系”。 第四，大企业通过雇佣非正式工人（非全日制的定时工、临时工、季节工和租赁工等），节约劳务费用，来保证骨干职工的终身雇佣。 第五，“年功序列制”为维持终身雇佣制创造了有利条件。 作为日本人力资源开发管理主要特点的终身雇佣制，产生了一系列积极的后果 第一，企业与职工建立了长期稳定的关系，形成了“利益共同体”、“命运共同体”、这是“团队精神”产生的基础，而“团队精神”正是日本企业在竞争中取胜的法宝。 第二，由于员工队伍的超稳定性，便于日本企业从长远需要出发，系统而有计划地对员工进行教育和培训，使人力资源的潜力得到较大程度的开发，员工队伍的整体素质较高。 第三，终身雇佣制有利于在企业内部形成大家庭格局，培育家族式的企业文化，造成“内和外争”的良好气氛。 九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时代发展的需要。 一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动 另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。 为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。 新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计