企业人力资源管理人员基础知识1课件幻灯片.pptVIP

人力资源规划的制定—人力资源供给预测 （三）人力资源供给预测—— 人员拥有量预测 人力资源供给预测是指对现有人员拥有量与人员需求量对比之后，作出需求预测，制订人力资源需求规划。 人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据内部员工拥有和流动情况作出需求预测； 二是外部需求预测，即根据社会人才拥有和流动 情况作出需求预测。 人力资源规划的制定—起草计划匹配供需 （四）起草计划匹配供需 起草计划匹配供需是根据人员需求量预测，制订人力资源需求计划，进行供需匹配。 起草计划匹配供需包括两部分：一是确定纯人员需求量，即在数量、质量、结构方面的实际需求量； 二是制定匹配政策（规划、方案）以确保需求 与供给的一致。 人力资源规划的制定—执行规划和实施监控 （五）执行规划和实施监控 执行规划首先要制订人力资源供给操作计划，然后进行供需匹配。 实施监控的目的：一是确定人员需求得到落实，即在数量、质量、结构方面的实际需求得到满足； 二是为总体规划和具体规划的修正、调整 提供可靠信息。 人力资源规划的制定—评估人力资源规划 （六）评估人力资源规划 评估人力资源规划就是由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组，事先对人力资源需求预测结果进行初步评估，为企业人力规划决策 提供依据。 * 企业人力资源管理人员基础知识第二章 人力资源管理 （第一、二节） 第一节现代人力资源管理总论 企业价值的涵义 什么是企业？ 企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织。 各种资源 土地 资金 人力 技术 信息 整合 利用 企业 价值最大化 股东满意 员工满意 社区满意 客户满意 人力资源管理与企业效益 人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值 人力资源管理 系统与实践 强化 企业效益 员工 满意度 客户 忠诚性 客户 满意度 员工 忠诚性 现代企业的双重目标与责任 “在追求经济效益的同时，满足员工的各种需要，提高员工的工作生活质量！” ? 松下电器 松下既制造电器，也制造人，而且首先是造就人。 -松下幸之助 一、人力资源管理 人力资源的定义： 人力资源是存在与人的体能、知识、技能、能力、个性行为等载体中的经济资源。 人力资源与其它资源的共性： 物质性、可用性、优先性 人力资源的基本特征 1、能动性： -可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性。 2、时效性： -不可以储存，具有自然磨损性和周期性。所以开发和使用必须及时！ 3、资本性： -人力资源是人力资本投资的结果，是创造利润的主要来源。 4、战略性： -人力资源是一种战略性资源，可以促进时代的发展和社会的进步。 5、开发性： - 人力资源是可以无限开发的资源。（蓄电池理论） 人力资源管理的定义 人力资源管理的定义： 人力资源是指对人力资源进行获取、整合、使用、激励、控制及开发的过程 人力资源管理的范围： 求才、用才、育才、激才、留才 人力资源管理的四大要素和功能 吸纳功能 维持功能 开发功能 激励功能 外在要素——量的管理1： 如何让优秀的人才加入到本企业？ 内在要素——质的管理1： 如何让优秀人才继续留在企业？ 外在要素——量的管理1： 如何组织开发培训技能提高用人效益 内在要素——质的管理2： 如何让员工发挥主观能动性创造优良绩效 二、人力资源管理工作的内容和任务 企业远景 经营宗旨 核心价值观 企业经营战略 企业文化 制订人力资源规划 人力资源费用核算 工作分析和设计 开发管理 计 划 招 聘 配 置 维持管理 招聘管理 薪酬管理 教育训练 职业计划 绩效评价 工资报酬 奖金津贴 保险福利 劳资关系 员工激励 员工档案 企业文化 人力资源管理的主要职能及其关系 工作分析/设计 计划招聘 企业文化 培训开发 职位变动 解雇退休 选拔录用 绩效评价 组织结构 薪酬福利 工作评价 企业人力资源管理战略与规划 人力资源管理是所有管理者的职责 人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。 每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。 在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。 每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都比任何人