人资课件全第四讲人员招聘幻灯片.pptVIP

招聘计划的拟订 根据本企业工作分析与人力资源计划，进行员工需求与供给分析，拟定具体的招聘计划。 所聘岗位、职务、名称、种类、人数 招聘渠道 招聘的区域 招聘的具体安排： —— 招聘日程安排， —— 招聘技术的选用； —— 成本预算； —— 有关资料准确； —— 面试(测试)的步骤安排。 招聘策略（一） 选聘VS自由雇用 内部选拔VS外部招聘 选择招聘策略应考虑哪些因素？ 待充实职务的性质； 企业的经营状况； 内部人员的素质。 招聘策略（二） 发布招聘信息 发布什么样的招聘信息：范围、时间、层次 发布招聘信息的原则： 面广、及时、层次 发布信息的渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会 收集应聘者信息的工具之一 — 申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 申请表和个人简历的优缺点对比 申 请 表 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵 个人简历 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 申请表之实例 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？ 审查申请表的指导性问题 他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？ 人员测评与选拔 面试 心理测试 知识测试 情景模拟 劳动测试 面 试 面试的目的 直观、深入地了解应聘者的有关情况（形象、气质、心理特质、阅历、经验、语言、思维、人际关系能力） 面试的类型 初试与复试；结构化面试和非结构化面试；压力面试和非压力面试 面试的主持者和参加者 人力资源部/业务部门负责人/总经理/人力资源专家 面试的方法 结构化面试 无领导小组讨论 压力式面谈 抽签演讲 结构化面试评分表 序号 姓名 性别 年龄 文化程度 报考岗位 面试要素 综合分析 言语表达 应变能力 计划、组织与协调 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表 权重 17 20 14 10 14 10 7 8 观察要点 对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。 理解他人意 思，口齿清 晰、流畅； 内容有条 理、富有逻 辑性；他人 能理解并具 有一定的说 服力；用词 准确恰当有 分寸。 有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。 依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做适当决策；调配、安置人、才、物有关资源。 人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合。 在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，控制自己当前的欲望。 兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。 穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。 满分 10 10 10 10 10 10 10 10 要素得分 A B C D E F G H 考生得分 考官评语