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深圳XX装饰公司薪酬管理制度 一、目 的 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与某公司一同分享企业发展所带来的收益，把二者的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来； 本薪酬制度宗旨是在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 二、适用范围 本制度适公司所有员工。 三、原 则 本薪酬制度的设计遵循如下原则 ㈠公平原则 公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。 ㈡经济原则 薪酬制度还要考虑人工成本的投入产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。 ㈢激励原则 激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。 ㈣合法原则 薪酬制度必须符合现行的法律。 ㈤竞争原则 竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以保证对所获取人才的吸引力。 四、组织机构 设立薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控 人力资源部负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人力资源部负责拟订、解释、实施。 公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人力资源部提案，董事长审定。 工资日常核算中，人力资源部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。 人力资源部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。 根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性。 五、薪酬职位体系 为使薪酬管理科学化，适应公司长期发展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际情况而定，实现平稳过渡。 岗位职系一览表 岗位职系划分 序列 管理职系 技术职系 销售职系 生产职系 支持职系 高管 中管 主管 组长 员工 六、薪酬结构 薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示： ㈠基本工资 固定工资，保证员工基本生活需要，基本工资执行某公司现行基本工资标准。 基本工资按月发放，试用期按80%发放。 ㈡岗位工资 岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。岗位工资按月发放，试用期按80%发放。 岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。 ㈢年功工资 本公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。年功工资按月发放， ㈣浮动工资绩效工资 ⒈绩效工资（高管以下）管理 绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行情况，按季月度考核。 月度绩效工资根据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。 绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。 ⒉绩效工资高管（年薪制）的管理 高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），根据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。 绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。 绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。 ⒊岗位工资与绩效工资比例的设计（共性） 为了激励员工提高绩效，又促使员工注意长远目标，根据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。 职系 岗位工资与绩效工资的比例 高层管理级（总经理、助理、副总经理） 6：4 中层管理级（部门经理） 7：3 基层管理级（主管级、班组长级） 7：3 执行层（员工级） 8：2 ⒋岗位工资与绩效工资比例的设计（个性） 考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位个性化确定岗位工资与绩效工资的比例。 职系 岗位工资与绩效工资的比例 中层管理级（生产部经理、质检部经理） 6：4 中层管理级（直销、外埠、网络） 3：7 基层管理级（直营督导、助理、外埠督导） 3：7 基层管理级（生产跟单员） 6 : 4 执行层（店员） 一定数额绩效工资 绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考核第二年实施），见下表。 绩效考核结果与考核系数对应表 考核 结果 优 （90—100） 良 （80—89） 合格 （70—79） 待改进 （60—69） 不合格 （60以下） 考核