(课件)-建立市场化岗位收入体系-闵行自来水公司项目报告(52页)-销售管理.pptVIP

岗位的市场化程度决定于企业及其所在行业的特性和岗位本身的特点 行业集中度 岗位可替代性 岗位通用性 高额岗位收入五因素影响模型 行业因素和企业总体特征 岗位因素 行业发展前景在很大程度上影响了行业内相关岗位收入水平 高的行业集中度对岗位的收入影响有两种可能：如果是市场化行为导致的，则岗位收入较高；如果是非市场化行为导致的，则岗位收入会出现较低倾向 其它情况相同的条件下，企业的国有成分越低，则高岗位收入倾向就越高 行业发展前景 企业所有权性质 岗位通用性指该岗位可以跨行业发展的程度，岗位可替代性指该岗位的胜任难度。 高收入一般倾向于可替代性小的岗位， 对于可替代程度小的岗位，其通用性越高，则收入越高 对于具有高替代性的岗位，其通用性越高，则收入越低 * 在进行具体的岗位收入的确定过程中，闵水公司的实际情况是必须要考虑的 行业集中度 岗位可替代性 岗位通用性 企业所有权性质 自来水行业属于传统产业，但由于宏观环境的影响，未来可能会有较大的上升空间 自来水行业属于政府管制下的寡头垄断，市场化受到限制 作为国有独资企业的闵行自来水公司，在市场经济环境中还显得不够成熟 至于岗位的通用性和可替代性，则依据具体岗位而定 行业发展前景 * 某序列岗位评价结果 基于市场的岗位收入 20 40 60 80 100 职等1 职等2 职等3 职等4 已知岗位的收入情况 根据回归处理的结果和闵水公司的实际情况进行收入的具体界定 注：关于职级方面确定的具体细节会在以后专门的职级设定原则里作出说明 依据得出的基于市场行情的公司岗位一般收入标准，结合公司的实际特点和发展战略来确定： 不同岗位序列各职等所包含的职级跨度，职级的级差收入 各职等中不同岗位的职级起点和职级跨度 * 目 录 项目概述 岗位评价 收入确定模型 岗位工资确定方法介绍 未来建议 * 在建立市场化岗位收入的同时，远卓管理顾问为闵水公司确立了固定工资的制定方法和人力资源管理的大体方向 确认工作模型与方法 岗位工资确定原则 内部访谈报告与相关建议 * 报酬系统 非金钱奖励 金钱奖励 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友的机会 非直接报酬 (福利) 直接报酬 公共福利 法律规定 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 个人福利 养老金 储蓄 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险 有偿假期 培训 病假 事假 公休 节日假 工作间 休息 旅游 岗位工资 绩效奖金 专项奖金 真正的员工收入构成包括岗位工资、奖金和福利在内的各种因素 * 闵行自来水公司所有岗位 主管序列 技术人员序列 文员序列 工人序列 职等1 职等2 职等3 定义 职位序列：按照不同的岗位特性将岗位进行分类而形成的结果 职等：由于岗位的责任与要求的差异而在职位序列内产生的高低层次 职级:将某一企业 最高/最低薪资之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪资体系中加/减薪的基本单位 …… …… ……. 职级1 职级2 职级3 薪资水平 高 员工所得的岗位工资，是由其岗位所在的序列、职等和职级决定的 ——具体见相关附件 * 职位序列-职等-职级-岗位 关系示意图 工人序列 工人岗位 技术岗位 技术序列 管理序列 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 10 9 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 文员序列 岗 位 职级级差 岗位职级跨度 职等职级跨度 职等 高 职等设置是职 级设计的 基础 * 举例-A公司职级梯度图 * 职等：由于岗位的责任与要求的差异而在职位序列内产生的高低层次 根据岗位责任与要求， 制作岗位说明书 运用岗位分析体系进 行岗位评估， 打出相应分值 根据所有职等的上 下限分值，确定 该岗位应 归属的职等 20 XX职位序列市场化薪资线模型 =78 40 60 80 100 岗位评分 市场平均薪资（元） 职等2 职等1 职等3 58 78 职等1 职等2 职等3 等别 分值段 [58，78） 〈58 例 若某一新增岗位分值=55， 则其属于职等3； 若另一新增岗位分值=81， 则其属于职等1。 50 81 * 职级:将某一企业 最高/最低薪资之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪资体系中加/减薪的基本单位 职级设定直观地反映了岗位责任与要求，以及不同职位序列对企业业绩提升贡献度的大小。 进厂才 1年的助工小李是3级工资，进厂10年的普通工老李也是3级工资！ * 在进行职级设计前，每个企业根据自身实际情况,应确定以下以市场为基础的参数, 以保证企业薪资体系的外部竞争性 整个企业最高、最低薪资相差倍数 每