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e-HR软件发展历程与展望 编前： e-HR软件在中国已经驰骋多年，各大企业从开始的陌生、疑惑转变为e-HR忠实的拥趸。e-HR的快速扩张似乎在向我们讲述e时代的商业管理法则。那么，备受HR追捧、热议的e-HR究竟来自何方？系统的回顾使其现状更为明朗，在实际应用的过程中，企业也总结出了它的得失之处，展望未来，我们有理由相信e-HR的实践之路很长很宽广。本章，记者走访各大软件商，以回顾、现状、展望三大篇章为您讲述e动之路。 回顾篇 王征：从企业在不同的发展阶段对管理软件的需求划分，可以分为以下几个阶段： （1）创业阶段的企业 创业阶段的企业面临战略目标不清晰，管理不规范，人员队伍不稳定等现状，“变”是常态。创业期的企业主要依靠创业者个人的能力，人、财、物等所有经营事项全部由创业者决定。此时，创业阶段的企业首先关注的是销售机会管理、客户管理等能帮助企业快速开拓和发展业务的管理系统。 （2）成长期的企业 成长期企业的标志是战略定位明晰、管理体系健全、凝聚力有很大的提升、经营团队经过磨合变得稳定、具有充实的人力资源。企业常常选择聘请管理咨询公司对企业的战略目标、人才战略、考核模式、业务流程等进行诊断和咨询。这一阶段可以考虑ERP等软件系统。 （3）创新和竞争领先期的企业 企业规模不断扩大，其发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。这一阶段企业典型的特征是产品或服务市场扩大、部门增多、规模扩大。因此这就要充分调动人员的积极性，要建立完善的绩效管理体系和企业文化，增加员工的忠诚度。所以挑选软件目标在于提升企业的核心竞争力，为客户以及客户的客户创造价值。 王玉霞：中国人力资源管理软件的发展可以分为三个阶段： 人事档案信息和工资管理阶段。当时的软件主要是对各种人事档案信息进行电子化处理，解决比较复杂的薪资问题,主要是对人事业务结果的记录和维护。 人力资源业务管理阶段。由于人力资源理论的引入和实践,人力资源部门开始逐步承担了从招聘、培训、考勤、考核到薪酬福利、员工关系等更多的人力资源业务。人力资源软件也适应客户的要求，开始推出了各种业务管理模块，主要是解决人力资源部门内部的业务效率和信息共享的问题。 网络化的人力资源管理，即e-HR阶段。随着互联网技术的成熟，人力资源管理也开始从人力资源部延伸到各个业务部门，使跨部门跨地域的人力资源管理应用成为可能。 勇喜：我国本土的人力资源软件大致可以分为三个阶段：第一个阶段是人事管理，第二个阶段是人力资源管理，第三个阶段是人力资本管理。 第一个阶段主要是一些事务性工作处理，如：工资、报表业务，功能比较简单，用户要求主要是手工业务的电算化处理。第二个阶段主要是人力资源管理方面的需求，如：绩效考核、培训发展、考勤休假等需求比较旺。一方面是人力资源管理方面本身的需要，另一方面是人们开始思索如何保证数据准确及时。那就是需要实现人事业务流程化，通过使用流程来保证系统中数据准确性和及时性。在第三阶段，随着全球信息化脚步加快，市场竞争加剧，人工成本飙升，人力资源管理的跨度已经由人力资源部门逐渐深入到各级部门经理以至全员。人才开发和集团管控方面的需求越来越多，如：在线培训、能力素质模型、数据挖掘、集团管控等，涉及业务更复杂，人员更多，功能要求更强。 彭成宝：从软件技术的角度看，人力资源管理软件的发展也经历了几个阶段，从单机软件、部门级局域网络软件、发展到了现在主流的基于互联网技术的企业级软件。 现状篇： 齐洪峰：从整个企业管理软件市场格局角度说，目前，国内的产品，一线的厂商有用友、金蝶、任我行等。用友、金蝶以财务软件、ERP为主，大多数面对中大型，现在也开始涉足中小型企业。任我行（管家婆软件开发商），主要以进销存和CRM为主，一直以来是中小企业管理软件里面的创始者和领军者。在企业人力资源管理信息化方面，目前，出现了不同形式的管理软件，有专门的人力资源管理软件（HR），也有在办公自动化（OA）里面涉足人力资源管理模块。 郭辰：国内E-HR产品市场基本形成以下4个层次的竞争格局。以SAP、Oracle为代表的世界级软件巨鳄抢占着高端市场；以用友、金蝶、东软为代表的国内软件凭借其在管理软件的渠道和实力，以及资本市场上所带来的资金，抢占着中高端市场；以金益康、智科、铂金、奇正、上海嘉扬为代表的专业E-HR厂商，则主要集中在中端市场竞争；此外，有大量并不知名的区域供应商则主要在中低端市场进行混战。 张志琦：目前国内很多人力资源部门选择一套e-HR产品的初衷，是从日常繁琐的人力资源事务型工作中解脱出来。很多企业就是想摸清家底，看看企业到底有多少人，男性多少女性多少，学历怎样，大学生本科以上占多少等。这些是最基本的人力资源事务型的应用。一般传统的e-HR产品都能够解决这些问题。但是下一步，比如说谈员工发展，员工的绩效管理