试谈——中小22.docVIP

【摘 要】?改革开放以来，我国的经济飞速的发展企业迅速崛起，并得到快速发展和壮大，而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析，并提出解决对策中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义?但是，我国的企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小企业自身的局限性逐渐暴露出来一个较为突出的问题就是人力资源管理我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐企业如何加强人力资源管理发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题人才整体素质不高，流失严重高素质的管理人才和高水平技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利由于中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施激励措施单一不科学激励措施不到位缺乏适应个体需求使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度人力资源存量现状不合理国家中小企业发展战略研究中心的一项问卷式调查在接受调查的156家企业共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源劳动力资源数量多，但是素质却不高普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留人才缺乏人力资源规划中小企业在制定企业发展战略时更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略进行人才招聘、员工培训等等对企业的发展极为不利人员招聘选拔机制不科学很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是而不是实力进入公司并占据管理层位置这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此人力资管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上中小企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势面对人力资源的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人团队一个好的科学的制度，可以事半功倍。中小企业要从长远规划，建立科学的人才引进制度，引进企业真正需要的合理的人才对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度对员工进行再教育与培训正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会海信集团总裁周厚健一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品 也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴把关键人才的不断开发和后