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浅谈如何提高IT企业招聘有效性 海王 【摘 要】互联网产业是最近十几年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和巨大变化令人惊叹。随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，国内互联网企业（以下简称IT企业）在其发展中遇到了一些问题，在企业之间激烈的人才竞争中，招聘效率低下的问题就是其中之一。本文以国内IT企业为研究对象，就如何提升其招聘的有效性提出几点建议，为IT企业建立和完善有效的招聘机制、培养和开发人力资源、保持可持续发展提供启示。 关键词：IT 招聘 有效性 在中国，互联网产业实际上从1996年萌芽，到现在也不过12年的时间。在2000年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化。除了传统的新浪、搜狐、网易这三大门户以外，新的公司包括腾讯、百度、阿里巴巴、盛大、巨人网络又创造了新的神话。经过十几年的高速发展，国内在商业模式和运营管理方面都发生了巨大变化。一个IT企业想在现代市场中立足，就要依靠科学技术。而科学技术的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业的兴衰之本。招聘作为企业获取人才的渠道之一其效果的好坏将影响到企业的生存和发展招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是降低人才流失率非常重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。 那么企业应降低人员流失率，减少重复招聘呢？IT企业现状IT企业现状IT企业人力资源的全部价值最终决定于内部人力资源管理与整合的结果，先进的管理理念和管理方法才能使企业不断发展。但我国现阶段企业人力资源管理中人本管理仍然还只停留在表面上的认识阶段。因为企业的最大特点是创新和变化，所以许多公司在建立战略目标的时候，波动太大，落实不到现实战略当中去。目前这个互联网行业，尤其是虚拟货币这一块，人力资源方面是很不完善的。许多公司都只有一个框架性和一个结构性的东西。正因为人力资源战略不完善，导致互联网行业人才流动性比较频繁。企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试，面试成为了人力资源部门的日常工作。如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。IT企业招聘中的三大误区误区一：IT要有工作经验　　现在很多IT企业都将工作经验列为招聘的必要条件，认为企业应该将经验和人的有效性分开来看，一个有经验的人并不一定是个有效的人，而一个没有经验的新手或许是个有效的员工。　　误区二：女孩不能做技术　　在以往的招聘工作中，还发现很多IT企业总是以貌取人，或者以性别、性格取人。有些招聘技术人才的企业，认为女孩不具备做技术的能力，这种看法是完全错误的。我们是招聘技术人才，不管这个人长的什么样，不管她穿什么衣服或者有什么样的性格。　　误区三：会说话的人是好员工　　招聘工作中，很多能说会道的人或许备受招聘主管的青睐，一个能说会道的应聘者，可能通过语言掩盖了他是个非有效性的人，从而博得招聘主管的欢心。企业领导应该允许员工具有个性，只要他是个有效的员工，能为企业做出贡献，而不是为了招聘一个谄媚的下属。有效招聘的原则　　　有效招聘的新理论和方法研究　　()人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。 　　()背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查,去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。 　　()网络招聘:也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大