[人力资源管理]员工培训与开发实务第八章.pptVIP

第八章结果导向的培训与开发效果评估 目录 第一节 培训与开发效果评估概述 一、培训与开发效果评估认识上的“假象” 1、没有合适的方法衡量培训与开发的成果。 2、不知道什么时候收集和收集什么信息。 3、测量和评价只在财务和生产领域有效。 4、CEO都没有要求评估，我们为什么还要进行评估。 5、不需要证明培训与开发存在的价值，我们有良好的历史记录。 6、评估花费的成本很高。 二、培训与开发效果评估认识上的 “现实” 1、评估模型和技术已经成熟并且很普及。 2、随时收集与目标相关的信息，不要等到项目结束后再去收集。 3、正是因为其他部门早就做了，如果培训与开发部门再不这样做，培训与开发活动的价值将会降得更低。 4、“酒香也怕巷子深”，有成就不怕别人批评，同时也是很好的宣传。 5、评估可以低成本进行；项目预算中必须分配给评估步骤资金；评估本身也可以产生效益。 二、培训与开发活动“有效性”的含义 要解释培训与开发活动的有效性，必需从四个方面入手，也就是回答四个问题（3W1H）： 1、为什么评估（why）？ 2、评估什么（what）？ 3、谁来评估（who）？ 4、如何评估（how）？ 三、培训与开发效果评估的两个层面 （1）微观层面，评估方法主要有以柯氏四层次为代表的经典模型，菲利普斯的“五级六指标”模型和斯旺森-霍尔顿的“结果评价体系“ （2）宏观层面，评估指标法主要有ASTD法，财务指标法，知识资本法，人力资源指标法 四、培训与开发效果评估的三个阶段 五、培训与开发效果评估的定义 培训与开发效果评估是运用科学的理论和技术对培训与开发活动的需求分析、项目设计、项目执行和实际成果进行系统的考察和评价，是对整个培训与开发活动过程和结果的评估。 六、培训与开发效果评估的目的 （1）判定某一培训与开发项目是否达到目标 （2）找出项目中的优点和不足之处，并作出相应的改进 （3）确定谁应该参加并能真正从培训与开发中受益。 （4）收集信息用来推广项目培训与项目开发 （5）权衡培训与开发项目的成本和收益 （6）为管理层决策提供信息和数据 （7）增强培训与开发部门在企业中的信用和地位，争取广泛的支持。 （8）赢得培训与开发部门生存和发展所必需的资源 第二节 培训与开发效果评估技术 一、培训与开发效果评估的流程 二、培训项目效果评估模型 二、培训项目效果评估模型 菲利普斯对培训效果评估的贡献 1.在Kirkpatrick的四层次理论基础上将第四层次进一步量化形成了第五个层次（第五级）的评估概念ROI，将培训的结果转变成货币价值。 2.创建了无形收益作为第六类指标，使定性化的主观信息成为评估的必要组成部分。 3.明确提出了在制订效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据资讯，包括“硬数据”和“软数据”。 4.培训评估并不一定需要覆盖全部的级别，应根据评估目的的进行部分或全部评估。 5.设计了效果评估的“十步骤”来指导评估活动的具体实施如课本图8-3。 二、培训项目效果评估模型 结果评价系统由三个领域的结果够组成，每个结果领域又分解成两个具体要素： （1）绩效结果：①系统结果 ②财务结果 （2）学习结果：①技能结果 ②只是结果 （3）认知结果：①来自利益攸关方得认知 ②来自学员的认知 二、培训项目效果评估模型 4、组织培训与开发总体效果评估方法 在组织层面对企业培训与开发总体效果进行评估时，主要采用指标法，包括ASTD法、人力资源指标法、经济增加值法（EVA）和知识资本法。 第三节 培训与开发项目效果评估应用 主要步骤 1、设定培训目标—确定效果评估的基础 以结果为导向确定培训与开发效果的框架 对培训进行需求分析（确定需求优先级）→进行培训项目设计（设定目标、课程开发、资料获取、选择培训师、选择培训技术、培训计划日程）→培训项目实施→效果评估（确定评估标准、设计评估方案、实施评估、结果分析与反馈）。 制定每一级培训效果的目标 （详见本书第五章第一节第四部分“培训与开发目标的制定） 2、确定评估计划和基础数据 3、培训的数据收集 4、培训之后的数据收集 （1）.跟踪问卷调查表的设计 （2）.跟踪问卷调查表举例 （3）.行动计划/改进计划举例 5、培训效果鉴别 6、将数据转换成货币价值 （1）将数据区分为硬数据和软数据 （2）数据转换成货币价值的策略（10种策 略） （3）数据转换成货币价值的步骤（4个步骤） 7、确定培训成本 确定培训成本是计算投资回报率最重要的因 素，有关成本的数