[人力资源管理]2012人力资源管理师三级课件-培训与开发1.ppt

* * 拓展训练 情景式心理训练、人格训练、管理训练 分类： 场地拓展训练 野外拓展训练 特点： 有限空间、无限可能 有形游戏、无限思维 简便、易于实施 作用： 变革与学习 沟通与默契 心态和士气 共同愿景 科技时代的培训方式 网上培训 优点： 节省培训费用 内容随时更改 充分利用网络声像资源，提高趣味性 培训进程安排灵活 缺点： 网络系统要求设备和技术 可培训课程范围有限 虚拟培训 利用虚拟现实技术生成人工虚拟环境，学员通过设备进入其中，驾驭环境、操作工具和对象，从而提高各种技能和学习知识 特点：仿真性、超时空性、自主性、安全性 知识类培训的直接传授培训方法 优点 缺点 说明 讲授法 知识系统、全面，环境、费用要求不高，发挥教师优势 难以吸收消化，单向传授缺乏互动，容易与实际脱节，不能满足学员个性需求 灌输式、启发式、提炼式 专题讲座法 时间节省，形式灵活，主题集中，有针对性，便于理解和加深印象 内容不够系统，偏重专业可能难以理解和接受 便于管理人员或技术人员了解热点和前沿问题 研讨法 学员参与积极，多向式互动，形式灵活，适应性强，问题集中 对研讨题目和内容的准备要求较高，对指导教师要求较高 集体讨论、分组讨论、对立式讨论，要求事先准备 以掌握技能为目的的实践性培训 优点 缺点 说明 工作指导法 应用广泛，岗位练兵，随时随地进行 不够系统、规范，人为因素多 需要把握重点，确定指导人员 工作轮换法 丰富工作经验，开发多方面能力，改善合作关系 运作复杂，管理困难，不适合专业或职能管理人员 针对特定对象，合理安排计划，配备指导人员 特别任务法 任务具体明确，效果突出明显 非常规管理，不多见，对人员素质要求较高 适用于项目管理、委员会制和临时授权 个别指导法 有针对性，适应性强，传授经验和传统教育效果明显 随意性大，人为因素多，限制性强 需要规范要求，选好指导者，加强监督指导 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 优点 缺点 说明 自学 费用低，自主性强，培养自学能力 学习不系统，随意性大，困难难以自行解决 需要有计划地指导，提供支持条件 案例研究法 参与性强，强化问题意识和分析对策能力，生动具体，互动交流 对准备时间和精力要求高，培训指导环节重要，对培训师要求高 有描述评价、分析决策的类型，要有真实情景、问题导向 头脑风暴法 参与性强，互相激励，集体智慧，问题导向 问题选择难，讨论控制要求高，团体氛围营造有心理障碍 合适的主题，开放宽容的氛围很重要 模拟训练法 能力开发有效，竞争意识强烈，学习气氛活跃 准备时间长，质量要求高，对技术和费用要求高 人机对话，模拟练习 敏感性训练法 形象、具体、生动，通过领悟反思进行自我教育 团体氛围的营造不容易，容易发生阻抗行为 适用于组织发展训练和人际关系技巧培养 管理者训练 针对性强，实践性强 自我教育要求高 指导教师是关键 适宜行为调整和心理训练的培训方法 优点 缺点 说明 角色扮演法 参与性强，强化效果明显，能力与素质的开发有效 模拟环境和扮演角色与实际工作尚有差别，可能降低效果 工作角色规范要明确，典型工作环境要具体逼真 行为模仿法 有利于矫正不良习惯，养成良好素养 难以标准化，理解和领悟效果不够 适合各类人员培训 拓展训练 强化心理素质，开发潜能 费用较高，项目设计和操作难度大 要求确定培训目的和重点，注意领悟和理解能力的培养 科技时代的培训方式 网上培训 虚拟培训 各种方法的优缺点总结： 收益方面：效果，效率，针对性 成本方面：成本，气氛，约束 内部培训 课堂传授式 课堂参与式 研讨会／专题工作坊 工作指导 师徒制 自学小组 外部培训 公开课堂传授式 公开课堂参与式 研讨会／专题工作坊 户外拓展训练 户外体验训练 专业进修 资格考试 我们常用的几种培训方法 培训与开发真题解析 59、( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 (A)讲授法 (B)专题讲座法(C)研讨法 (D)案例研讨法 60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法(C)工作轮换法 (D)特别任务法 61、( )不属于案例研究法。 (A)案例分析法 (B)个案分析法(C)工作指导法 (D)事件处理法 62、( )又称T小组法，简称ST(Sensitivity Training)法。 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练(C)模拟训练法 (D)敏感性训练 64、( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑(C)空中单杠 (D)扎筏泅渡 (A)讲授法 (D)特别任务法 (C)工作指导法 (D)敏感性训练 (B)接力赛跑 培训与开发真题解析 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )- (A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授