试谈构建烟草行业管理的员工激励机制..docVIP

浅谈构建烟草行业管理的员工激励机制 【摘要】烟草行业是我们国家的垄断行业，长期以来一直实行国家统筹规划的专卖制度。由于烟草行业企业在市场经营中过多依赖国家和政府的扶持，内部管理方式粗放，多依靠经验进行简单的管理 。随着用工分配制度改革的深入推进，我国烟草行业的人事管理面临着进一步的改革。在烟草行业企业内部建立较为完善的员工激励机制，促进用工分配制度完善，保持员工队伍的稳定，已成为迫在眉睫的工作。 本文从分析我国烟草行业的经营环境出发，以激励理论为理论依据，结合我国烟草行业企业管理现状，探讨人员激励机制的构建。旨在为烟草行业企业的管理提出合理化的建议，促进其用工分配制度改革能结合自身行业的特点取得新的进展。 【关键词】烟草行业;员工激励机制;构建 （一）激励理论与体制 在经济学和管理学的学科范围内，具有代表性的激励理论有竞争激励理论、超产权激励理论、期望激励理论、公平激励理论与双因素激励理论等。 竞争激励理论是指竞争能产生一种非合同的“隐含激励”，这种隐含的激励来自三个方面的动力：信息比较动力、生存动力、信誉动力。 期望激励理论即当人们认为行为能够带来某种期望的满足的时候，人们将会采取这样一种行为。于是，人们对工作的态度归结为三种关系：努力与绩效的关系（即个人努力能否取得某一绩效）、绩效与奖赏的关系（取得某一绩效是否得到奖赏）、奖赏与目标的关系（即奖赏是否与个人目标相联系）。 公平激励理论阐述了报酬对工作积极性的影响，员工会将自己的努力与取得的报酬做横向比较和纵向比较，即将自己的努力与取得的报酬跟“他人”比，跟“自己”比，从而得出报酬的分配是否公平合理的结论。 双因素激励理论又叫“保健----激励”理论。该理论指出员工“满意”的对立面并非“不满意”，而是“没有满意“；员工“不满足”的对立面也并非“满足”，而是“没有不满足”。消除员工“不满意”的因素包括物质工作条件、工资、福利、管理政策、监督、人际关系等等，这些“保健因素”消除了员工“不满意”，员工也并没有“满意”，而真正让员工“满意”的因素是帮助员工自我实现的“激励因素”，包括成就、赞赏、工作的挑战性、工作责任增加、培训与发展的机会等等。 企业采取的对员工产生激励不同的措施和手段就是激励机制，它包括五个层次，物质激励、精神激励、竞争激励、人才开发和利润共享。建立激励机制的目的就是要弄清员工什么时候愿意来工作，怎样会更有效率的工作，什么条件下会留在分配的岗位上。可见，激励机制的根本作用就在于引导员工动机，使员工在积极的、创造性的实现组织目标的同时实现自己的需要，并能够将这种积极性和创造性保持、发扬。人员激励机制对于一个企业的生存发展起着至关重要的作用。 （二）烟草行业构建员工激励机制的必要性 1991年，我国出台了《烟草专卖法》，以法律文件的形式规定了烟叶种植及烟草制品的加工生产和销售，标志着我国烟草专卖进入了依法管理的阶段。然而进入21世纪以来，随着我国加入控烟框架协议、烟草行业“工商分离”的变革以及2008年《劳动合同法》的出台，烟草行业企业的经营环境已经发生了变化。 2003年我国签署控烟框架协议，作为垄断行业的烟草行业开始受到更多社会各界人士和世界卫生组织的关注，烟草行业面对的舆论压力与日俱增，从一定程度上阻碍了烟草制品品牌的建立，同时影响了烟草制品的消费者数量。 《劳动合同法》的出台，对劳务派遣用工的用工岗位与被派遣劳动者的权利做了相关规定，使得被派遣劳动者与用人单位的劳动者享有同样的地位，这在一定程度上加大了烟草行业企业的用人成本与用工风险。因此，烟草行业企业要加强内部管理，通过对人员的激励，稳定劳动力队伍，使组织保持持久的活力。 （三）我国烟草行业员工管理现状分析 　　由于长期以来我国烟草行业实行国家专卖制度，内部管理仍然仿照实行计划经济下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人员激励上存在着一定的弊端，根据分析主要概括以下几点： 　　首先是人才聘用与选拔制度的缺失。由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的主要特点是“能进不能出，能上不能下”，在人员的聘用和选拔上存在严重缺陷。内部人才流动的机制不完善，主要体现在聘用工与正式工地位有差异，虽有能力但难有晋升的机会，缺乏更加完善的培训体系，晋升的人员在能力上未必达标，经营管理人员的观念得不到更新，依然陈旧。由于聘用和选拔的制度缺失，人员竞争激励的作用就得不到发挥。 　　其次是绩效激励机制存在着不科学。烟草行业在政企合一的管理模式下岗位职责的划分依然模糊，导致考核体系设计不够科学。第一、考核指标设置无导向性；第二、各岗位人员对绩效考核体系、考核指标、考核标准的认识与理解不到位；第三、考核无具体操作流程，容易形式化；第四、考核结果与薪酬不挂钩现象