试谈激励在基层员工中运用刘正祥.docVIP

浅谈激励在基层员工中运用 炼钢厂 刘正祥 摘 要：企业的发展需要员工的支持，员工是企业赖以生存发展的根本,尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况,企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时,必须十分重视对员工积极性和创造力的激励,把员工激励作为一项长期的持续的工作来策划；通过建立系统公正的绩效评价体系，利用绩效评价结果激励员工，为员工创造温馨的环境，调动员工的主动性、积极性和创造性。 关键词：员工 业绩 激励 正 文： 企业的发展需要员工的支持，员工是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时,必须十分重视对员工积极性和创造力的激励，把员工激励作为一项长期的持续的工作来策划。管理者应该懂得，员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用，管理学的行为学派认为，要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。一些调查表明，人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%,如果通过激励作用,可以发挥到整体能力80%-90%,甚至超能量的发挥。因此,只有通过各种有效措施,最大限度的激励员工,才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力,人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的。而要取得员工支持，就必须对员工进行激励；使员工自觉自愿地为实现企业目标而奋斗,只有这样才能有效的完成企业的远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样,企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。 如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使企业既达到最佳的活动水平，又要使置身企业之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。 一、合理有效激励机制模式的设定 （一）激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求；如果想要激励政策能够满足员工的需要，就要做到以下两点： 首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。 其次，管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同。所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。 （二）物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为“物质”的和“精神”的，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。物质激励与精神激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高精神需要。人们对物质和精神的激励都是需要的，在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。 二、利用绩效评价结果激励员工 （一）建立系统公正的绩效评价体系，提高绩效评价的效度和信度 一个良好的员工绩效评体系有着极其重要的意义只有建立一个完善的员工绩效评估体系，才能保证并激励员工 关键绩效指标是是对公司、厂部绩效指标的分解，并能很好对厂部绩效指标支撑，并随企业战略演化不断修正。它是对岗位重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。因此，关键绩效指标是对真正驱动企业战略目标实现的具体因素的发掘，是企业战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 关键绩效指标分定量和定性指标两类。定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，如钢铁料消耗、保留率和内控符合率等等；而定性指标则是那些难以用数学手段进行计算的指标，如安全管理、全员设备管理、标准化作业、5S管理、技术创新、员工工作态度等等。 分岗位设定关键性指标，一般为5-7个，对每个目标都应赋予其权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面，权重按岗位对此指标影响大小，设定权重大小，同一个指标对不同岗位它的权重可能不一样，并且不同岗位对应关键指标可能不同，对每个目标都应有可衡量的标准，对定量指进行量化评价，对定性指标制定评分标准进行评价。 每月（季度）对员工进行绩效评价，并与月（季度）奖金挂钩；年终对员工进行年度评价，将评价结果与评优挂钩。 （二）将评价结果与员工沟通 沟通是一种向员工反馈绩效评价信息的机会。如果没有沟通，评价工作的结束就只完成了部分的工作，这里面隐藏着许多有待决绝的问题，