劳动关系协调与人力资源管理法治化精品.ppt

23、人力资源管理法制化的相关要求 基本要求： 人力资源管理应该在劳动法治的框架下发展并完善， 人力资源管理要将劳动关系的协调作为一个战略性的基本要求。 人力资源管理要将劳动法律的实施作为其工作体系的基本指标。 * 24．将劳动关系调整作为人管部门的重要任务 协调劳动关系已经成为人管的重要任务 ? 需求与现状的矛盾 意识和理念上的缺乏 机构设置上的缺位 能力和训练上的缺失 将劳动关系调整纳入人力资源管理系统已成为一项急迫的战略选择 * 25.基本要求： 企业劳动关系法律规范将更加严格。 人力资源管理必须熟悉新的法律规定，并在法律框架下从事人力资源管理。 劳动合同立法将会促进劳动者的权利意识将进一步增强，企业劳资关系问题将更加突出。 人力资源管理系统需要将劳动关系管理作为组织架构和工作任务的基本构成予以重视。 * 26.关于员工招聘和解聘： 企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。 在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。 * 27.关于企业的薪酬管理： 企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。 * 28.关于企业绩效管理： 企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。 * 29.关于员工培训： 要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。 * 30.企业人力资源管理的转型： 面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中，以期实现人力资源管理的法治化目标。 * 谢谢 中国人民大学劳动关系研究所 中国劳动关系网 * 常凯 中国人民大学劳动关系研究所所长 中国人民大学劳动人事学院教授 劳动法博士、博士生导师 * 一、人力资源管理的风险预防 ——劳资冲突 * 1.问题的提出 企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战 人力资源管理的技术化、形式化、表层化 关于目前人管理论和技术的适用性的争论 一个值得注意的悖论： 人力资源管理的火爆和企业风险的加剧 ——劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险 * 2. 我国劳动争议的状况与趋势 年度 劳动争议数量 (件) 劳动争议总人数（人） 集体争议数量 （件） 集体争议人数 （人） 集体争议数量占劳动争议总数量的比例（%） 集体争议人数占劳动争议总人数的比例（%） 1994 19098 77794 1482 52637 7.75 67.66 1995 33030 122512 2588 77340 7.83 63.13 1996 47951 189120 3150 92203 6.56 48.75 1997 71524 221115 4109 132647 5.74 59.99 1998 93649 358531 6767 251268 7.22 70.08 1999 120191 473957 9043 319241 7.52 67.36 2000 135206 422617 8247 259445 6.09 61.39 2001 155000 467000 9847 287000 6.35 61.46 2002 184000 608396 11024 374956 5.99 61.6 2003 226000 800000 11000 515000 4.86 61.6 * 3．中国劳动争议的主要特点 劳动争议呈现不断增长的趋势 争议的原因主要是劳动者权益受到侵害 大部分争议劳动者胜诉 争议的性质主要是权利争议 集体争议占到争议人数的三分之二以上 集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向 * 4. 我国企业劳动关系的特点和趋向(一) 劳动关系和谐度的形象标志 用手投票、用脚投票、集体行动 劳动关系特点和趋向 劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调 整尚不完善 劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛 盾加剧，并成为影响社会和经济