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员工薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年八月目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 1 第三章 薪酬结构 2 第四章 年薪制 4 第六章 岗位绩效工资制 5 第七章 提成工资制 6 第八章 工资调整 6 第九章 工资特区 7 第十章 其他 8 第十一章 附则 9 第一章 总则 适用范围本适用于北京A置业（以下简称公司）全员工。 目的 制定的目的原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循依据 薪酬分配的依据是：。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工分个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系营销职系。针对这个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系技术职系行政事务职系的员工。 实行提成工资制的员工是公司内营销职系的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，包括基本工资、工龄工资工资； 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 附加工资，包括一般福利、四项统筹固定工资 级别 学历或职称 工资标准 一级 博士 2000 二级 硕士 1700 三级 本科 1500 四级 专科 1300 五级 中专 1100 六级 高中、职高 1000 七级 其他 435 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在A置业有限公司内部的司龄工资为50元/年，A置业有限公司外的工龄（以养老保险账号登记的时间为主）统筹为20元/年。A置业有限公司内部工龄自进入A置业有限公司开始计算，司龄的计算以满年度为准。 岗位工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 工资 一级 博士 副高级职称 二级 硕士 中级职称 三级 本科 助理级职称 四级 专科 员级职称 五级 中专 六级 高中、职高 七级 其他 浮动工资 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参公司有关规定。 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 年薪制 年薪制 第六工资制 综合评定个人等级 优秀 合格 基本合格 不合格 综合评定个人得分 100-90 89-80 79-75 74-65 64-60 60以下 个人得分系数 1.05 0.95 0.85 0.8 0.75 0.3 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 个人年底奖金实际发生额的计算方法 一般员工（或中层）（i）年底奖金=[ 员工i (或中层)岗位工资 * 年度考核系数*管理系数* 部门考核系数 ] *调整系数 高层（j）年底奖金= [高层管理人员j岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数]* 调整系数 其中：调整系数=公司年底奖金实际发生总额÷ {∑[第i个员工（或中层）岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数* 部门考核系数]+ ∑[第j个高层管理人员岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数] } 其中：管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据年度考核等级的不同而分为四档： 类别 管理系数 优 合格 基本合格 不合格 高层管理人员 2 1．5 0．8 0．4 中层管理人员 1．5 1．2 0．8 0．4 部门考核系数 考核结果 优 合格 基本合格 不合格 部门考核系数 1．2 0.95 0．8 0．5 第七章 提成工资制 提成工资制 第十章 其他 第十附则 本方案人力资源部解释。 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规有关予以实施。2014年工作总结及2015年工作计划（精选）XX年，我工区安全生产工作始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产责任制为核心，积极开展安全生产大检查、事故隐患整改、安全生产宣传教育以及安全生产专项整治等活动，一年来，在工区全员的共同努力下，工区安全生产局面良好，总体安全生产形势持续稳定并更加牢固可靠。 一、主要工作开展情况　(一)认真开展安全生产大检查，加大安全整治力度。 　　在今年的安全生产检查活动中，工区始终认真开展月度安全检查和日常性安全巡视检查记录，同时顺利完成公司组织的XX年春、秋季安全生产大检查和国家电网公司组织的专项隐患排查工作。截止日前，