微软薪酬规章制度分析.docVIP

案例分析报告 案例回顾 微软诞生于1975年，在初期是合伙人制，直到1981年注册成为一家正式公司，当时公司的股票只有盖茨、艾伦、鲍尔默等几人拥有，因此引起了很多人的不满。为平息不满，1982年，公司开始发放年度奖金，并给员工配股，有了股票，公司取消了加班费，又引起员工的抱怨。不过，到了1992年初，这些原始股每股已上涨千倍以上，达到1500美元，那些保留全部2500股的程序员，已拥有了近400万美元。微软分配给员工的工资主要有三块：基本工资，公司股票认股权，还有奖金。公司不付员工高薪，也拒绝支付加班费。但到了20世纪90年代，员工获得的各类补偿金数目相当可观，因为股价总在不停地往上窜。 背景分析 上世纪80年代，美国面临石油危机、全球贸易摩擦、传统行业日渐衰落、婴儿潮一代消费高峰到来等挑战，美国宏观政策的重点从扩大有效需求转向了反通胀，同时实施了由需求管理政策向供给管理政策的转变。美国政府除积极推行供给管理政策外，还把鼓励技术创新作为一项重振竞争力和国力的重要举措。80年代美国股市价格大起大落，也反映了人们对结构调整后的经济前景抱不确定预期。由于供给结构和效率发生转变，在经过80年代高财政赤字、高外贸赤字、高利率的困扰，美元汇率大升大贬的货币动荡以及1989—1991年经济衰退后，美国经济从1991年3月以后进入了战后最长的增长期。因此到了1992年初，微软的这些原始股每股已上涨千倍以上，达到1500美元，那些保留全部2500股的程序员，已拥有了近400万美元，这中间是有一定的关联性。 情节分析 1982年时，员工分得的原始股份只有95美分，一般新雇佣的软件工程师可得2500股，有了股票，就取消了加班费，但当时的股票并不值钱，因此反而引起了更多员工的抱怨。但到了1992年初，这些原始股每股已上涨千倍以上，达到1500美元，那些保留全部2500股的程序员，已拥有了近400万美元。20世纪90年代，微软获得的各类补偿金相当可观，因为股价总在不停地往上窜。其补偿金具体是：高达15%的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。 相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励——取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的“损失”就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。 原理概括 微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。为什么却能吸引和留住大批人才呢？主要是“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。股票期权制是投资者或委托人授予经理人在未来一段时间内以一定的价格购买公司股票的选择权，持股人可以在规定的时间、以规定的价格购买本公司的股票，从而获取股票市价和实际购买价格的差价。这样，持股人的个人利益与公司股票市场的升降建立了密切的联系，当股票市价高，价差大，经理人的收益大；反之，市价低，则价差小，收益小。 微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。在全球IT行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位。这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。因此微软制定了一套强有力的绩效管理体制。其核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。 应用拓展 近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。最近10年中，微软股票交易不活跃，员工奖励成了一张支票。微软于2003年开始解决该问题，由股权奖励转向赠股。但随着标普500指数表现好于微软股价，股票奖励也遭到质疑。因此鲍尔默指出，微软将大幅提高薪酬，挽留并吸引新产品开发部门的关键员工；提高人才竞争激烈的中国和印度等区域员工薪酬；奖金和股票奖励幅度将提高100%以上，受奖员工比例由之前的50%提高到80%。鲍