旅游集团薪酬管理规章制度(20页).doc

某某集团股份有限公司 薪酬管理制度 某某集团薪酬绩效项目组 2011年3月 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额管理 4 第三章 薪酬体系 7 第四章 年薪制 8 第五章 岗位绩效工资制 9 第六章 协议工资制 11 第七章 年终奖 12 第八章 薪酬调整 13 第九章 社保福利 15 第十章 扣款与工资发放 16 第十一章 附则 18 附件 19 附表一 岗位职系划分表 19 附表二 岗位薪酬等级对照表 21 附表三 薪酬核算与发放流程 25 第一章 总则 目的和依据 为规范某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享发展所带来的收益薪酬依据。通过客观评价员工的工作绩效和，帮助员工提升自身工作水平和，从而有效提升整体绩效，实现发展战略 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。同时根据人员编制和年度薪酬预算，实行总额控制。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性，主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素。 薪酬的可计量和可预期的特征 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等，可以预期到个人的年度总收入。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核心业务岗位采用年薪工资制（简称“年薪制”），对经营管理职系的其他岗位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位实行岗位绩效工资制，对外聘专家顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制，从而形成公司的薪酬体系。（具体职系划分见附表一：《岗位职系划分表》） 薪酬管理 公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责。 表1-1：薪酬管理职责表 管理主体 主要职责 董事会 审批公司薪酬管理制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 审批薪酬整体调整方案 审批绩效年薪发放方案 审批协议工资方案 总经理办公会 制定年度薪酬储备额度 审核薪酬整体调整方案 审批薪酬个别调整方案 确定绩效年薪发放方案 确定协议工资方案 确定特别奖励方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行 总经理 审核薪酬调整方案 审核绩效年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 人力资源部 计算公司薪酬总额 拟订公司薪酬管理政策和制度 拟订薪酬整体调整建议方案 拟订薪酬个别调整建议方案 拟订绩效年薪发放方案 拟订协议工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 集团公司和景区管理公司部门长、分/子公司总经理 配合人力资源部在部门范围内的解释薪酬管理制度 配合人力资源部执行薪酬方案 拟定部门内员工的薪酬调整建议 拟定部门的年度绩效奖金分配方案 第二章 薪酬总额管理 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位绩效工资、年薪制工资等，不包括特殊奖金和各类间接性货币支付，如培训费等，以及公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额的计算 公式2-1：年度薪酬预算总额的计算 公式2-2：预算个人平均月收入的计算 预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率R） 预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率R原则上不得超过20%。 公式2-3：预算薪酬比率的计算 预算薪酬比率R＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α 其中，α为增长率调节系数，取0~1（建议取值不大于0.7）