ZD薪酬设计方案终稿.doc

ZD薪酬设计方案 NDHM管理咨询公司 二零零二年七月 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 3 第三章 高管人员的薪酬体系 9 第四章 管理部门的薪酬体系 10 第五章 市场部的薪酬体系 12 第六章 业务职系的薪酬体系 14 第七章 监理公司的薪酬体系 20 第八章 工艺建筑所和能源环保所的薪酬体系 24 第九章 服务职系薪酬体制 28 第十章 单项奖励 29 第十一章 岗位工资的调整 30 第十二章 其他 31 第十三章 附则 33 附件一 岗位评估分值表 34 附件二 管理职系岗位等级分布图 37 附件三 服务职系岗位等级分布图 39 附件四 业务职系岗位等级分布图 40 附件五 设计职系岗位等级分布图 41 附件六 管理职系岗位工资试算表 43 附件七 业务职系岗位工资试算表 44 附件八 监理公司岗位工资试算表 45 附件九 工艺建筑所和能源环保所岗位工资试算表 46 附件十 北京市2001年工资指导价位 47 附表十一 服务职系协议工资测算 48 第一章 总则 目的制定的目的在于有效结合起来适用范围 本方案的特点 为适应公司发展的需要，本方案对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力责任离退休人员的薪酬参见相关规定。第二章 薪酬结构 ZD公司员工收入包括以下几个组成部分 基本工资，包括，，包括、，包括一般福利、 基本 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额见附表一。 表一：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 500 硕士及同等学历 中级职称 300 本科及同等学历 助理职称 200 大专及同等学历 初级（员） 150 中专、技校及同等学历 100 高中及以下 0 工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。工龄工资金额 = 工龄 × 适用标准 表二：工龄工资适用标准表 工龄工资适用标准 2元/年工龄 津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴（不含车补），具体如下： 表三：津补贴一览表 交通费 洗理费 书报费 医补 补贴 特贴 副贴 误餐费 房补 表四：资格补贴标准 资格名称 资格补贴标准 一级注册建筑师 一级注册结构师 一级项目经理 PMP资格 监理工程师 造价工程师 注册会计师 律师 150 二级注册建筑师 二级注册结构师 二级项目经理 100 三级及以下注册资格 三级及以下项目经理 50 咨询公司的设置可参考： 首先——底薪：通过专业序列来体现，客服：客服专员——客服主任——客服经理——客服总监；市场、培训部门类似建立这样的体系，顾问：助理顾问——顾问师一、二、三级——高级顾问一、二、三级——资深顾问，每个等级对应一个薪酬标准 其次是提成：一般是这样的，总提成比如11个点。项目总监考核项目经理1个点（如项目总监没有监的话，只是挂名，则直接改到项目经理），项目经理4个点，项目经理考核顾问师1个点（如顾问师承担了很多工作则这1个点给到顾问师），顾问师4个点.。 这是做单，如是谈单，则由业务人员（客服经理）和顾问（分主谈和辅谈）一起配合打单。客服经理两个点。顾问师4个点（一般主谈只给到辅谈象征性的报酬。） 岗位工资基准确定的原则 结合ZD的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：管理部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。 针对公司目前的情况，一些员工的学历达不到职务说明书的要求，对这些员工，采取的办法是岗位等级系数建议下调0.1。 确定岗位工资等级的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 岗位责任与任职资格相结合； 岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合； 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位工资的晋升通道 为给员工提供合理的空间奖、 市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。市场开拓奖每半年核算发放一次。 管理部门的员工因参与市场开拓而能够提取开拓奖的前提条件是半年度考核在合格以上。 工作考核奖按个人、部门的比例对事先规定的提成额