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员工发展的四个阶段 1.自我约束：积极改过，不要做不该做的事 2.自我管理：积极敬业，做好份内该做的事 3.自我激励：积极向上，帮助他人做好工作 4.自我学习：积极进取，追求新知完善自我 职业生涯四阶段的特征-I 在资深专业人员的督导与指挥下工作 绝对不会负责某项工作，而是其中较大计划中 的一小部分 缺乏经验，在组织中也没有显著地位 其他人的期许是愿意接受督导、指挥，并负责一项大计划中的琐碎的例行工作，而且要在其他人的创意下发挥创造性 学习在压力下保持良好表现，并在限时内完成工作 职业生涯四阶段的特征－II 深入某个问题或技术领域 承担计划，过程或客户的部分责任 独立工作并获得明确的成果 建立信用与声誉 较少依赖上司或师长来获得答案，发掘自行解 决问题的资源 信心与能力都有所提高 职业生涯四阶段的特征－III 在本职工作中有卓越贡献，但也开始兼及多个层面 在技术能力及应用上范围都比较广泛 透过各种观念与资讯来无中生有鼓舞其他人 用以下方式来培育他人 -当小群体的意见领袖 -当年青专业 人员之师傅 -担当正式的督导职务 与外界交涉以争取组织的利益，也是与客户建立关系，开发新事业等等。 职业生涯四阶段的特征－IV 以下列方式为组织 提供可遵循的方向 -组织的环境，从而找出机会与威胁 -专注特别擅长的活动 -管理决策过程 以下列方式行使正式与非正式的权力 -发起行动并影响决策 -取得必要的资源许可 对下列的个人和团体代表组织 -组织内部不同层次的个人和团体 -组织外部的个人和机构，支持某些具有潜力的 -个人接受风险，从而准备扮演组织中的重要角 色 海尔公司的成功因素--员工治理 第一阶段 -从无序到过程(13条管理原则) 第二阶段 -从过程到系统(全面质量管理原则) 第三阶段 -从系统到精密(ISO9001) 第四阶段 上升层次(OEC自我管理方法) 以业绩为驱动的人力资源体系 个人能力与企业价值观 完成任务并认同企业价值观的人得到提升 失败但认同企业观的人得到第二次机会。 既失败又不认同企业价值观的人：很容易对付。 难的是如何对待那些完成任务却不认同企 业价值观的人；我们努力去说服他们与他 们搏斗；为他们而痛苦－－－Jack Welch 1.在过去的两个月中是什么促使你努力工作? 2.你采取了哪些措施提高你部下的工作? 人力资源管理 创造献身精神 I 集体 归属感 II 工作兴奋感 III 对领导管理 人员的信心 有献身精神的 工作队伍 人力资源管理创造献身精神 C 分享胜利 A 了解情况 B 参与的 I 集体归属感 集体归属感 A.被通知的: 高层经理会议/录像/酒会/社交活动/内部刊物/当前的情况/公司的业绩/竞争对手的状况/公司的战略 B.参与的: 平等/参与/民主/建议箱/良好的授权 C.分享胜利: 分享成功/分享成果/奖励。 人力资源管理 创造献身精神 C 可说明的结果 A 自尊心 B 信任 II 工作兴奋感 工作兴奋感 A.自尊心: 公司形象/自豪感/工作设计/承担更多的工作/多技能 B.信任: 规章制度少/无时间控制/授权(只授权内容不授权方式)/决策权 C.可说明的结果: 对结果负责 人力资源管理创造献身精神 C 能力 A 权威 B 献身 III 对领导管理 人员的信心 领导管理人员的信心 A.权威: 说到做到/承担责任/提供指示 B.献身: 努力工作/试图摆脱特权/确保与团队成员差距不大 C.能力: 提高领导艺术/能够建立团队/财务/战略分析/ 提高员工工作满意度的方法 控制: 使员工对如何完成工作的重大决策具有控制能力 承诺: 向员工展示工作前景目标和方向以促其努力工作 具有挑战性的工作: 给员工安排具有挑战性的工作,以提供学习新技能的机会 合作/团队协作 将员工组织成团队完成工作 文化: 营造欢快、令人兴奋和开放式的环境 半数培训费浪费由于： 方向性的误区 培训前需求分析 培训后追踪 执行性的误区 预祝各位成为： 优秀的职业经理人 人力资源管理 公司的环境 环境：SWOT分析 用下列图表为你的公司做分析，定计划 内部评估 外部评估 公司优点和弱点 环境中的机会和威胁 成功的关键 与众不同的竞争力 策略的产生 商业分析与人才资源要求 适当的人力资源管理政策的表现是什么？ 低产出 调整