二级企业人力资源管理师综合评审幻灯片.ppt

2、对材料中所述公司而言，你认为“空降兵”及总经理助理离开的原因是什么？ 2、企业选人用人标准长期坚持不变，形成了公司过于同质，员工队伍过于稳定，企业文化过强的特点，导致对外来人员的天然排斥，外来人员或者新引进人员难以融入或被接受。同时也形成了公司员工队伍老化，企业文化难以随着时代的变化吸纳新的要素。本案中，公司以60后为主，60后的文化价值观念在企业文化中体现明显，70后较少，80后的价值观念与60后的价值文化观念较难融合，80后的离职，与公司60后文化为特征的强企业文化有密切关系。 3、长期按照稳定的企业偏好选材的利弊分析？ 3、有利的一面是形成比较稳定的员工队伍，容易形成强企业文化，但也容易导致员工队伍的同质化，多样性缺失，创新能力不足，以及企业适应环境变化的能力不足，不容易接纳新鲜事物。 4、从咨询顾问总结的五大特点来看，未来几年中，公司面临的风险有哪些？ 4、主要风险由无固定期限劳动合同签订后的用人成本相对于劳动力价值的上升；企业员工队伍年龄层次结构不合理，导致公司可持续发展的困难，即使采用外部人才引进补充的办法，用人成本和由于内部磨合所做成的管理成本也会大大增加；员工学历层次较低学历层次的搭配不合理，影响公司在技术革新、管理革新方面的可持续性；员工队伍老化，过于稳定所形成的强企业文化，对新事物，新鲜血液的引入的排斥。 2013.5(C) B公司的考核问题 1、为什么优秀员工评选流于形式,不能发挥作用？ （1）没有客观评价标准，大家根据关系主观打分。“大家民主投票，轮流坐庄被评为“优秀员工”，可见，缺乏客户的评价标准； （2）不采用民主投票，由各主管自己决定，主管由推荐自己身边亲近“圈内人”“听话员工”为优秀员工。可见，主管不能很好履行主管职责，主管缺乏公心。这需要公司层面在组织文化方面进行塑造和宣传，避免这种情感效应在考核评价中起到消极作用。 （2）对服务性岗位员工应该采用怎样的考核方法？ 客观的行为导向型的考核方法和结果导向型的考核方法。 服务性岗位的特征决定了没有客观明确的工作结果可以衡量。因此不能采用直接的结果导向考核方法。行为导向型的考评方法是可以考虑的。比如关键事件法，行为定位法和行为观察法都是可以考虑的。如果采用关键事件法，要求服务人员撰写关键事件，考核期内三件最能证明自己执行力的关键事件，考核者根据提供撰写的关键事件，根据该事件的结果（影响面）过程中反映出服务质量程度等方面进行评价其工作结果和质量。同时，还可以在同类岗位人员之间进行比较。 2013.5（D）YT汽车有限公司薪酬问题 1、请评价YT公司管理人员和技术人员的薪酬制度。 管理人员和技术人员实行的职务等级工资制本质是岗位工资制，其特点员工的工资主要根据其所担任的职务的重要程度，任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。其优点在于有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 2、请结合实际，谈谈薪酬保密制度的利弊。 例子真实，一定程度反映以下优缺点： 优点：1、减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛；2、保护高薪员工的利益；底薪员工不被歧视。3、能给管理者更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释；4、如果公司是按能力付酬，同一岗位意义员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。5、如果业绩评估系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短期内难以改善时，薪酬公开有害无益；6、为企业在薪酬调查上提供了较大的弹性空间。 缺点：没有真正的保密；缺乏对员工的激励改进；保密发放常常伴随着不信任感，模糊心理和身处局外的感觉；3、员工之间相互猜忌，积极性不高，团队合作不顺畅的现象；4、薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，不利于开展提供生产效率和积极性这类需要薪酬高度透明化的活动。 3、如果对技术人员的薪酬模式进行改革，你认为应该如何做？ 可以选择如下模式：单一的高工资模式；较高工资加奖金；较高工资加科技成果转化提成；科研项目工资制；股权激励等。 2013.11(A) 问题：1、宾馆属于哪种性质的组织，考核时应注意哪些指标？ 2、针对当前的困境，XL宾馆如何设计绩效评价指标？ 3、绩效考核的结果如何与培训管理联系起来？ 一、宾馆属于服务性组织，一般不会有客观性的物质性成果产出，考评中应主要考评其整体素质，工作效率、出勤率、工作方式、组织氛围灯行为性指标。 二、要解决当前困境，宾馆需要先解决两件事：一是明确岗位职责，完善工作说明书；二是明确宾馆的战略发展与目标，在此基础上，做好以下工作：1）调整组织结构，为了保证绩效考核设计的顺利开始，各